文档介绍：季度绩效考核管理办法(试行)一、 目的为了更有效、及时激励绩效优秀员工,同时对绩效不合格者给与相应鞭策,特制定木办法。二、 适用范围本办法适用于XXX公司全体员工,以下人员除外:1>临时工、兼职人员2>在木季度绩效考核周期内处于试用期的员工适用于试用期考核,不参与绩效考核及奖金分配。3>在本季度绩效考核周期内转正,。4>本季度考核周期内请假合计超过15个工作日的员工(年休假、调休除外),不参加该周期季度考核及奖金分配。5〉销售人员(营管会除去营销管理中心外的人员)不参与季度绩效考核6)公司高层不参加季度绩效奖金的分配,包括各委员会主席、副主席、总裁、副总裁等,具体名单由董事会研究决定,详见附件1《高层人员名单》。三、 原则依据公平公正原则,从业绩、态度和能力提升纬度,对员工进行绩效考核,并严格依据季度绩效考核结果进行奖金计算,以奖为主,以罚为辅,奖励拉开差距。四、内容1、 季度绩效奖金包参与绩效考评人员月工资总额的10-12%,具体比例由公司根据当期经营业绩而定。2、 季度绩效奖金计算公式个人季度绩效奖金二个人绩效工资基数*个人综合系数*公司经营调节系数个人绩效工资基数二40%*个人月度工资总额个人综合系数二部门系数*个人系数当个人考核为C时,个人综合系数二部门系数+个人系数注:个人考核为C时的个人综合系数公式之所以为加,是为体现以奖为主,以惩为辅的原则,降低惩的力度,以鞭策为主,如果是相乘关系,那么惩罚力度会非常高。3、 部门系数综管、营管的部门考核以三级部门为单位;产管的部门考核以四级部门为单位。各部门分别在产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排名。P二部门名次/产管分组(综管/营管)内的部门总数,P分成10个区间,每个区间对应一个部门绩效系数,。产管按照业务性质分成三纟R,分别为研发、事业部、其他,详见附件2《三级四级部门及产管部门分组表》。部门绩效结果含义分布比例考核等级P部门绩效系数卓越10%SP<10%%A20%>P>10%%>P>20%140%>P>30%%B50%>P>40%%>P>50%%>P>60%%>P>70%%>P>80%%C100%>P>90%、个人系数个人系数分为员工个人系数、部门负责人个人系数。1>员工个人系数员工在本部门内按照绩效考核分数进行排名,P二名次/部门内参与考核总人数(部门负责人除外)详见附件3《部门负责人名单》。2>部门负责人个人系数部门负责人在所属的产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排名,P二名次/产(营、综)管内参与考核部门负责人总人数。3>P分成10个区间,每个区间对应一个个人绩效系数。当P的计算公式中,分母>二10(包含10),个人绩效系数如下表所示(按照等比1・5取值):个人绩效结果(人数>二10)含义分布比例考核等级P个人绩效系数卓越10%Sp<10%3优秀30%A20%>P>10%230%>P>20%%>P>30%%B50%>P>40%%>P>50%%>P>60%%>P>70%0不合格5%C100%>P>95%~-4当P的计算公式屮,分母〈10,个人