文档介绍：(1)使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标;(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益;(3)促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;(4)最终推进公司发展战略的实现。、法规和公司的有关规定,制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人事部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员;2、董事长、执行董事、总经理,其它人员是否适用,由董事会决定。第十一条工资模式年薪=基薪+绩效年薪基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现。年薪制须由董事会专门做出实施细则。第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条工资模式办公室人员:工资=基础工资+工龄工资+绩效工资+奖金+其它补贴市场部人员:工资=基础工资+工龄工资+提成+奖金+其它补贴一、基础工资基础工资=基本工资+岗位津贴(一)基本工资参照重庆市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元,我司拟定为1050元。(《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔2012〕71号)(二)岗位津贴1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类,同时,将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表:岗位分类及标