文档介绍：归属和爱包括情感、归属、被接纳、友谊尊重包括内在的自尊心、自主权、成就感。外在的地位、认同、受重视激励因素:成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升。保健因素:组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资需要多少报酬(效价);对努力产生成功绩效的概率估计(期望);对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。效价:个体对所获报酬的偏好程度,是个体得到报酬的愿望的数量表示期望:员工对努力工作能够完成任务的信念强度(个人对努力产生成功绩效的概率估计)工具:员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念伯恩斯将领导分成两种类型:交易型和改变型。魅力型领导理论:罗伯特·豪斯提出。路径—目标理论。罗伯特·豪斯提出。指导式。支持型*参与式*成就取向权变因素。工作结构、正式的权力系统、工作团队;下属的个人特征:经验、能力、内外控权变理论。费德勒提出。领导者与情景(1)领导方式:工作与人际。测量量表:最不喜欢的工作伙伴斯道格迪尔:人格和情境领导者的生命周期(情景领导)它是对管理方格理论的扩展,保罗·赫塞和布兰查德提下属的成熟程度。能力与意愿1指导式:高工作、低关系2推销式:高工作、高关系3参与式:低工作、高关系4授权式:低工作、低关系能力低,意愿低--指导式能力低,意愿高---推销式能力高,意愿低---参与式能力高,意愿高------授权式指导型:低模糊。任务。独裁。分析型:高模注任务。概念型:高模糊人。行为型:低模人和社会。合作、避免冲突。本质是分工协作关系;目的是实现组织目标。内涵是在职、权、责。组织结构又称权责结构,组织文化的功能:导向,规范,凝聚,激励,创新,辐射。内容; :专才(如IBM、可口可乐、宝洁):适应、忠诚感和承诺,通才。资历是关键。(如联合包裹、德尔塔航空、贝尔、政府和军队等):冒险和革新,重视创造发明(会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域):生存,工作安全保障不足。(大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司)。组织变革的方法:人员,结构,技术,系统。传统的组织发展方法::::规模小,能力互补,有共同的意愿、目标和工作方法,情愿共同承担责任。组织是否愿意对人力资源进行投资:()大卫·乌里奇:战略伙伴:参与到企业战略的制定中,保证战略实施(建筑师).变革推动者:变革的推动器,:设计和执行制度,:激励员工。密歇根大学六项角色模型:顶:可信赖的行动家。中:文化管理者,人才管理者,组织设计者,战略变革设计者。底:业务联盟和日常工作战术家。人力资源有效性指数,美国菲利普斯6个用来衡量部门绩效标:人力资源管理部门费用/总经营费用,工资总支出/总经营费用,福利总成本/总经营费用,培训开发成本费用/总雇员数,缺勤率和流动比率。人力资源有效性指数是总收入/员工总数,资产总数/员工费用,经营收入/员工费用,经营收入/股东、股本总数。人力资源指数,美舒