文档介绍：5张图看懂绿地的绩效考核推荐语 绩效考核对提高项目的运作效率、充分调动项目部工作人员的积极性、提高企业竞争力有着不容忽视的作用。今年豪言要超越万科的绿地集团,在绩效考核上有哪些值得参考的地方? 绿地集团采用的是“总部-事业部-城市公司”三级管理架构,属于操作偏战略型管控,集团各部门定位于指导、监控、业务监控、结果评价,不直接参与项目开发工作,但对下属公司纵向条线管控力度非常强。 各地事业部承担区域范围内的业务经营职责,定位为经营利润中心。集团鼓励各事业部形成比拼赶超的态势,内部形成良性竞争,各事业部对下属异地城市公司实行基于能力成熟的差异化管控,对于事业部所在本地城市业务有的直接操作,有的实施“管办分离”。▌绩效考核体系总体框架 绿地的考核节点设置为季度和年度:▌总部对各事业部营销总监的对口评价 相关说明:月度:集团每月公示上月营销总监月度排名,但不做考核季度:每季度考核,内部公示排名;季度考核前六名,且完成全面预算金额指标:“额外优秀总监年”(应发年度奖金的40%-100%),并入围年度“奔腾奖”星级总监候选人,并纳入加薪或谨慎候选名单;年度考核后三名,且预售金额指标完成率低于80%:建议扣发年终奖金(扣发比例为总监应发年终奖的60%-100%),并纳入降级降职、调整岗位候选名单;纳入事业部对营销总监的年终综合考核依据。年度:每年度考核,内部公示排名;年度考核前三名,且销售金额指标完成率超过100%:“额外优秀总监季奖”(应发季度奖金的100%-200%),并入围年度“奔腾奖”星级总监候选人,并作为集团建议年度考核奖励、晋升的依据;季度考核后三名,且预售金额指标完成率低于80%:建议扣发季度奖金(扣发比例为总监应发季度奖金的60%-100%)。▌事业部对城市公司年度业绩考核指标例如:(50%)(25%)(25%)▌薪资结构及激励机制 ,计算方式:中心负责人实发季度奖=中心负责人季度奖基数*中心/,计算公式: 所有员工的年度奖金固定部分为全年基础工资的45%,所有员工的全年基础工资的5%之和作为总调配基数,用于灵活调配和激励。(1)突出特点:内部有偿转让;每年享有分红权(2)限定范围:经理助理级以上(3)交易形式:每年1月、4月、7月和10月的18日,有4次内部股权交易。交易前一周,职工持股会将主要的经营数据以书面形式发给各单位。具体交易时按照集合竞价的原则进行股票买卖,每人购买不超过300万股。(4)特别规定:a)管理人员的职务高低与一定的购股权绑定,形成物质激励b)离职人员须在一年内按同期的价格出让所有股份,重新进入流通。▌总结(一) 事业部各部门除对事业部管理层汇报,还需定期将本条线业务情况整体上报集团,尤其以工程、营销线为甚。这也反映了绿地“抓供应、促业绩”的快速开发思维。 为确保条线管控的成效,集团出具了详细的针对各事业部工程、营销、技术、合约总监的考核制度,不断地定期进行评比、排名,保证“条线有收口、事项有衔接”。