文档介绍：:..中小企业人力资源管理在中国,80%的中小企业是民营企业。发展屮小企业是我国经济发展的必然趋势,但如何抓住机遇,获得长期持久的发展动力,壮大企业实体,是摆在每个中小企业经营者面前的一个重要课题。人力资源是屮小企业培育核心竞争力的基石,提升人力资源管理是屮小企业发展的战略核心。美国经济学家舒尔茨佔算,,,,。21世纪是知识经济时代,生产和传播知识的人力资源成为最重耍的战略性资源,谁拥有最优秀的人力资源谁就能在竞争屮占据优势。全球化竞争的更加要求作为市场主体的企业高度重视人力资源管理,以充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。对中小企业來说,要获得人力资源管理的优势,尤其要顺应现代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。因此,而对激烈的市场竞争,屮小企业必须加强和提升企业的人力资源管理。—、中小企业的地位与特点(-)中小企业的在国民经济发展中的地位随着国企改革的不断深入,作为国有经济的补充,越来越多的集体企业、个体私营企业、民营企业等中小企业如南后春笋般在祖•国大地上发展壮人起来,在我国国民经济格局中占有着越来越重要的地位,发挥着不可替代的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,屮小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额屮屮小企业占有约60%的份额。同时,屮小企业在满足社会多样化需求、技术创新、专业协作优势互补等方面具有重要作用,一方面活跃了社会主义市场经济,另一方面扩大了城乡就业,解决了部分下岗失业人员的劳动就业问题,化解了社会矛盾、促进了社会和谐,因而其发展在一定程度上促进到了一个地区乃至整个国家的经济繁荣和社会稳定。(-)中小企业的特点1•行业分布广,规模相对较小中小企业体制灵活,分布在各行各业中。有家庭手工作坊,有劳动密集型加工金业,也有掌握着各种高精尖技术的高新技术产业,类型繁多;客观上造成这些企业对人力资源的配备更具有复杂性和多样性。中小企业在人员的数量、质量,资产拥有量以及影响力都要小于人企业、人公司,其稳定性一般来讲也比人企业、人公司要差。影响企业的各种因素,不管是主观的还是客观的,不管是内部条件还是外部环境,稍许变化,都有可能引起人员大的变动,造成企业大的波动。所以屮小企业在发展屮风险要高于大企业、大公司。,人员数量上的有限性使得每个员工,不论是经营者还是受雇者,对企业的影响都是较大的。不像人员众多的大型国企,维系企业正常运转必须依靠完善的规章制度,中小企业更多地依赖于员工个体的作用,企业的发展依靠个体的个人能动性,没有一个系统的、完善的管理制度,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,很多人员上的调整、组合、使用都具有随机性、偶然性,这不利于形成科学的人力资源管理体系。,经营收入不稳定,管理模式基木上是家长式,管理不规范,更谈不上科学,导致员工忠诚度不高。员工都抱着打工的思想,一遇到好的机会就跳槽,缺乏与企业共同发展的意愿。,是企业实现永久性、可持续性发展的必要保证,但现实屮大多数屮小金业根木不注重这点,经营者怕费时费力费钱,一味追求企业经济效益最大化,对不能给企业带来直接经济效益的一切做法淡然视之,员工们缺乏共同的价值观,对企业的认同感不强,与经营者倡导的价值理念错位,在企业遇到危机时根木无法吸引留住人才,造***力资源管理的空白。二、我国中小企业人力资源管理存在的现实问题及其原因分析人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石,特別是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争,屮小企业必须加强金业人力资源开发与管理。大部分屮小企业已经认识到加强人力资源管理对于企业发展的莹要作用,然而在实际运作中也存在一些问题。卜-血对我国中小企业人力资源管理中存在的一些具体问题进行分析。(―)决策权过度集中于企业主之手我国大多数中小企业运作方式与规范的现代企业制度相差甚远,其权力高度集中于企业主Z手,企业中各层管理部门真正具有的权限很小,没有什么力量可以对企业主的行为和所做出的决策进行监督,各项管理活动的随意性较大,企业主可以随意地突破各种制度规定,很多事情都必须得到企业主的明确表态才可以处理,各层管理者很少能够进行自主决策。这样使得企业主感到万分疲惫,而且各层管理人员感到如履薄冰,工作难度之大可想而之。(-)企业人力资源管理意识存在明显偏差首先,以人为木的理