文档介绍：人力资源管理的基本原理
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本章重点
人性哲学
激励理论
激励理论的应用
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纲要
二、激励理论
一、人性假设理论
X理论-Y理论-超Y理论
麦格雷戈经过长期研究后,在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文,提出了著名的“X理论—Y理论”。
X理论
Y理论
约翰•莫尔斯(John )和杰伊•洛希(Jay .)这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的,他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一文,提出了著名的“超Y理论”。
X理论(1)荀子的性恶论
X理论与Y理论——美国管理学家道格拉斯·麦克戈雷格
根据X理论,管理者持有以下四种假设:
员工是天生厌恶工作,并尽可能地逃避工作;
由于员工厌恶工作,必须对其进行管制、控制或惩罚,迫使其达成目标;
员工逃避责任,并且尽可能地寻求正式的指导;
大多数员工认为,安全感在工作的相关因素中最为重要,并且员工不具备进取心。
●“人之性恶,其善者伪也。”
●“若夫目好色,耳好声,口好味,心好利,骨体肤理好愉逸,是皆生于人之情性者也。”
Y理论(2)梁启超的尽性主义
X理论与Y理论——美国管理学家道格拉斯·麦克戈雷格
根据Y理论,管理者持有与X理论相反的四个假设:
员工会把工作看成同休息或娱乐一样自然的事情;
员工如果对工作作出承诺,他能自我引导和自我控制;
一般的人都能学会接受甚至主动承担责任;
人们普遍具有创造性决策的能力,而不只是管理层的核心人物具有这种能力。
●尽性主义,是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。
超Y理论(3)
超Y理论:
人性假设:
人们怀着许多不同的动机和需要参加工作,但最主要的需要是去实现胜任感。
胜任感每个人都有,但因人而异,不同的人有不同的满足方法,而要看这种需要与个人的其他需要——如权力、自立、地位、物质、待遇、成就、归属感——的相互作用如何。
当工作任务与组织相适合时,胜任感的动机极可能得到实现
即使胜任感达到了目的,它仍继续起激励作用,一旦达到一个目标后,一个新的、更高的目标就树立起来了。
根据超Y理论,在管理上往往主张:
设法把工作、组织和人密切配合起来,使特定的工作,由适合的组织与适合的人员来担任。
先应从对工作任务的确知和对工作目标的了解等方面来考虑,然后决定管理阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理程度的安排
合理确定培训计划和强调适宜的管理方式,使组织更妥当地配合工作与人员,这样能够产生较高的工作效率和较高的胜任感的激励。
各种管理理论,不论是传统的或是参与式的,均有其可用之处,主要应由工作性质、职工对象而定。
超Y理论(3)
沙因的四种人性假设
美国行为科学家埃德加•沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”,并在此基础上提出了“复杂人假设”,它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。
经济人假设
社会人假设
自我实现人假设
复杂人假设