文档介绍：心理测量在人力资源管理中的应用 (学员版,有删减,请勿利用电子邮件和网络上载进行传播)
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今日目标
基本目标:
友谊&开心&发现自我。
启发,对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解,对人力资源管理工作有全新的认识。
人人都能掌握两种以上心理测量技术,并能应用到工作中去。
挑战目标:
参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。
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战略人力资源管理框架
外部环境(法政经社)
人力资源市场
组织的文化
组织的战略
技术
人力资源管理的活动
正式的方针和日常的活动:
确保公正和合法
岗位分析和能力模式
组织的协调和一致性(处理团队
问题)
为战略变化制定人力资源计划
挑选适合于岗位和组织的人才
留住适合于岗位和组织的人才
培训和开发
测评员工业绩和反馈意见
制定薪酬策略并提供薪酬福利
设置多样化的奖励提高员工积极性
提高工作场所的安全性和成员
健康水平
组织所处的环境
领导:
愿景和使命
价值观
战略:
目标
竞争战略
组织结构
组织文化
利益相关者的满意程度
股东:
财务回报
公司声誉
顾客:
质量
速度,反应
低成本
创新
方面性
社会:
就业机会
守法和道德行为
环保等各种社会责任
合作伙伴:
成本与回报
解决问题时的合作程度
员工:
公正
工作生活质量
专业的人力资源工作人员
Watson Wyatt’s Human Capital Index表明,在30项人力资源活动方面进行改进,公司的市场价值会提升30%
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心理测量的应用1-招聘面试和晋升选拔
对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测
为了胜任职位或岗位工作,什么样的人最适合?
被试与岗位特性的匹配度如何?
为了使个人适应某个岗位,对工作本身的哪些方面进行改善为好(职位的开发或工作的再设计)
晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合?
情境模拟法的行为检测
在受控的情境中,在行为模拟过程中,考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为,从而评判其特质和能力
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请您参与:
分享您主试的经历& 被面试的经历
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测量的价值
假设某企业现在要招聘一批人,企业
预先设定好了选人的标准,假设应聘
人群中有40%达标,但事先并不知道
谁是达标者。那么,如果要从中选出
20%的人,随意的方法把握只有8%。
的测验,那么把握就可达到69%,如
,把握可达
82%,已经相当理想了.
不科学不严谨的面试将浪费大量的资源
面试技术和人才流失是直接相关的。良好的面试技术不仅能选拔到最合适的人才,还能使他们由于体验到加入过程的艰难和严格后,产生自豪感和忠诚度——任何人都不会轻易放弃得来不易的东西。
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招聘面试的4种结果
符合
标准的人
不符合
标准的人
工作绩效标准
四种可能分别是业绩的加减乘除题。HR做对乘法题才是尽责。
错误拒绝
正确接受
正确拒绝
错误接受
拒绝
接受
x
-
+
/
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无测评案例:两任外籍总经理带来的经济损失
广东JN纸业新加坡籍和台籍两任总经理的来去
有测评案例:销售经理被正确地拒绝
来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者,初步面试表现得彬彬有礼,并出示了许多证明其工作业绩的材料,DISC测验结果显示为极低的服从性和稳定性特征,小组作用测试和背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合作,出现过极端行为,并且频繁地跳槽。
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避免将不合适的人提升到管理岗位
案例:销售主管的晋升建议为何不被批准?
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现实的问题是
传统面试方法的的信度和预测效度不高,大部分选人者缺乏科学的“知人”方法
不“知人”,何以能“善任”?
心理测量的价值在于帮助了解用其他方法所难以了解到的信息。
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