文档介绍：第十三章领导绩效
、内部协调性、外部适应性三个要素。
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,领导是一种领导者与被领导者之间的个人关系。
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、公开社会的产物。
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“目标替换”的发生。
一、何谓领导绩效?
一、何谓领导绩效
领导绩效是对领导过程和领导结果的双重评价,其具有明显的复杂性和多维性的特征。它包含目标成就、内部协调性、外部适应性三个要素(见表13-1)。
目标成就
完成工作目标,例如对于一个企业来说,能够保证产品质量和服务质量,注重满足顾客的需求等。
内部协调性
内部团结、员工满足度以及高效率的行动等。
外部适应性
团队能够适应环境变化和成功转变的能力,组织包含着变革的潜力等。
表13-1 有效领导的要素与内涵
(一)领导有效性的内涵
(二)领导有效性的界定
(三)有效领导和无效领导
(四)评价领导效能的指标
二、有效领导和无效领导
二、有效领导和无效领导
(一)领导有效性的内涵
尽管领导学界对领导概念与领导现象之特殊性等问题已经达成了一致,但对领导有效性的内涵,却始终存在着一些歧义。
例如菲德勒认为只有当领导者的集体有良好的绩效时,该领导才是有效的。在豪斯的路径-目标理论中,下属的满意度才是决定领导有效性的主要因素。只有当下属满意时,领导才是有效的。在变革型领导和愿景领导看来,能够为一个组织实施大规模变革的领导才是有效的。
二、有效领导和无效领导
(二)领导有效性的界定
对领导有效性的界定取决于界定者的个人观点和被考虑的要素。
例如巴巴拉•沃(Barbara Waugh)这位19世纪60年代民权和反歧视运动的积极分子、世界知名的惠普实验室的人事部经理,把领导有效性定义为帮助人们更多的交流、更好的协作和更加实际的创新。
一位市长则认为领导的成功和有效性应该由结果来衡量,失业率的降低、财富的增加、公共支出的节省则是衡量一个政府领导者有效性的重要指标。
对于一个总裁来说,领导有效性意味着他和他的股东赢得更大的收益。
鲁散斯(Luthans)则通过有效的领导者和成功的领导者,为我们提供了意想不到的解释。在他看来,有效的领导者拥有令人满意、富有积极性的员工;而成功的领导者则是使自己快速晋升的人。
二、有效领导和无效领导
(三)有效领导和无效领导
有效领导的内涵:当领导者和他的集体在完成目标的同时也保持了内部的稳定性和对外部的适应性时,则被认为是有效的领导。总之,如果下属完成自己的目标,能够很好地协同发挥作用,能够适应外部压力变化的需要,那么这个领导者就是有效的。
无效领导的内涵:指的是不能取得目标成就、组织内部无序混乱和缺乏外部适应性的领导。
二、有效领导和无效领导
(三)有效领导和无效领导
例如,尽管一个政府的领导人是清正廉洁的,但它在降低失业率和打击犯罪方面收效甚微,我们也很难说他的领导是有效的。
如果一个企业的领导者是以剥削员工利益、侵夺人权作为代价去争取效益的,我们也不能说这是一个有效的领导者。
因此,对于一个组织而言,必须允许各个层次的领导者犯错误,允许他们不断学习,不断采用新的思维和方法解决问题,才能培养出有效的领导者。
二、有效领导和无效领导
(四)评价领导效能的指标
常见的评价领导效能的指标有:团队和组织绩效的增长、应对挑战或危机的情况、追随者的满意度、追随者对团体目标的支持程度、追随者的心理健康状况及发展、领导者在职位上的任期及其在组织中的晋升等等。
评价领导效能的指标可以分为三大类别:一是领导者所在的组织成功实现其任务和达到目标的程度。如利润、市场份额等。二是追随者对领导者的态度。如对领导者的尊敬和仰慕程度、对领导者的支持程度等。三是以中立者或局外者的立场,把领导者对团体的贡献作为衡量领导效能的标准。