文档介绍：薪酬/绩效管理培训 —xx项目
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今日议题
薪酬管理
绩效管理
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调研/访谈中发现的主要问题
外部竞争性
部分员工认为薪酬竞争力弱,对专业人才吸引力不足;
内部公平性
按“官衔”定薪酬,内部公平性欠佳;
激励性
尚未完全推行绩效薪酬,浮动比例欠标准,激励性弱;
长期性
需逐步实施中长期激励,加强对关键人才*的吸引和保留;
关键人才:公司高管、稀缺且不易替换的关键人员;
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部份员工认为薪酬外部竞争性不强,对专业人才吸引力不足
内部访谈摘要
“整体薪酬待遇偏低,重要工作岗位人员的工资水平调整不到位。专业技术人员的待遇不足够吸引”
“薪酬在杭州同行业中处于中等偏下水平”
“个人薪酬水平04年10月之前与杭州差得很多,10月后调整后接近平均水平”
…….
xx薪酬水平是否具有竞争力?
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行业薪酬水平调查是薪酬竞争性分析和设计的基础
某手机分销企业市场薪酬调查举例
通过行业、区域市场薪酬数据收集,建立薪酬竞争性分析和设计的基础
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薪酬竞争性现状分析
90P
75P
50P
25P
XX客户薪酬水平
结论:
关键职位薪酬低于市平均水平,市场竞争力弱;
凯捷客户举例
根据行业薪酬调查结果,进行薪酬竞争性分析
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按“官衔”定薪酬,内部公平性欠佳
内部访谈摘要
各个部门的薪酬以搞平衡为主。房地产各部门应有区别,不应该一刀切。
同一职级的薪酬标准都一样,这样可替代人员的工资偏高,不可替代的人才薪酬水平偏低。造成关键人才招不到,招来了也留不住,可替代的人赶不走。核心人员的薪酬水平应该提高。
普通员工很好招,但不可替代的人才薪酬水平偏低,很难招不到人
主要发现
内部公平性不佳
根据“官位”付薪,同一职位层级,如工程部经理、行政部经理、财务部经理等的薪酬水平“一刀切”,未能体现不同职位的价值差异
未能有效区分难以替代人才和可替代人才,薪酬没有向难以替代的人才进行倾斜
“民营企业均主义的倾向
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职位评估是真实反应职位价值的重要基础
衡量一个组织中不同职位之间相对价值,并在尽可能一致的条件下,系统地决定企业职位相对排序的过程
把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
职位评估的重点是“职位”,而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”
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评估后
总经理
总监
经理
总分数
岗位级别
职位评估是确定职位薪酬的重要基础
汇报关系
岗位价值
岗位评估的作用:
采用统一、客观的标准衡量所有职位,直观表现出职位重要性
强调职位贡献,而不是头衔,有助于形成讲求实效的文化
拓展了专业人员的发展空间
评估前
职务
610
63
590
62
485
58
470
57
445
56
410
55
380
54
330
52
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
2
3
4
5
6
7
8
9
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影响
沟通
创新
知识
沟通
对象
创新
复杂性
知识
团队
贡献
影响
组织
应用范围
国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估
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