文档介绍：:..第二章人员招聘与配置基础知识:15z专业技能:20,一级:单•选:1、 面试是单位最常用的、也是必不可少的测试手段,在人员选择环节中占冇非常重要的地位。2、 情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法,情境模拟测试是根据被测者可能担任的岗位,编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目,将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境屮,要求被测者处理可能出现的各种问题,用多种方法來测试其心理索质、实际工作能力、潜在能力等综合索质。3、 人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方而。4、 (or计算题)成本效益评估的具休计算公式:总成木效益二录用人数/招聘总成木招募成本效益二应聘人数/招募期间的费用选拔成木效益二被选中的人数/选拔期间的费用录用成本效益二正式录用人数/录用期间的费用5、 蝕主要是指测试结果的可靠性或一致性。6、 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的—致性。7、 内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果Z间的一致性。8、 预测效度是指测试能预测将来行为有效性的程度。9、 内睿效度是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。10、 要索冇用原理:没冇无用之人,只有没用好之人。口、互补增值原理强调人各有所长也齐有所短,以己Z长补他人Z短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作的影响,通过个体Z间取长补短而形成整休优势,实现组织目标的最优化。12、 动态适应原理是指人与事的不适合是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的,随着事业的发展,适应又会变为不适应,只冇不断调整人与事的关系才能达到重新适应,这止是动态适应原理的体现。13、 (or多选)巫活动是H本企业率先实施的现场管理方法,5S分别表示五个H语词汇的罗马拼音Seiri(整壬里)、Seiton(整顿)、Seiso([青扫)、Seiketsu(清》吉)、Shitsuke(素养)的首字母的缩写。14、 整顿是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放,即把要用的东西,按规定位置摆放整齐,并做好标识进行管理,以便用最快的速度取得所需Z物。15、 素养即教养,努力提高员工的素养,养成良好的作业****惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需要领导检查,这是5S活动的核心。16、 6S活动在5S(整理、整顿、清扫、清洁、索养)的基础上增加了〃安全〃。多选:1、企业人员的补充冇内部补充和外部补充两个方而的来源,即通过内部和外部两个方面招募员工。2、 选择招聘渠道的主耍步骤:①分析单位的招咼要求。0分析招聘人员的特点。③确定适合的招聘来源。按照招聘计划屮岗位需求数量和资格耍求,根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源,是内部还是外部,是学校还是社会等。④选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求,根据对成本收益的计算来选择一种效呆最好的招聘方法,是发布广告还是上门招聘还是借助中介等。3、 内部招募的主要方法:①推荐法 Q布告法 ③档案法4、 外部招募的主耍方法:①发布广告0借助中介 ③校园招聘 ④网络招聘 ⑤熟人推荐5、 借助中介是一条行之有效的招聘与就业途径,主要有:①人才交流屮心 ②招聘洽谈会 ③猎头公司6、 笔试的适用范围:①测试应聘者的基础知识和素质能力,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。②对基础知识和素质能力的测试,一•般包括两个层次,即一•般知识和能力与专业知识和能力。③一•般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。④专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣,但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术來测试,仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。7、 筛选简丿力的方法:①分析简丿力结构 0审查简历的客观内容 ③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历小的逻辑性 ⑤对简历的整体印彖8、 筛选中请表的方法:①判断应聘者的态度0关注与职业相关的问题③注明可疑之处9、笔试方法的应用:①命题是否恰当 ②确定评阅计分规则 ③阅卷及成绩复核11、 面试的基木程序:①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段12、 面试环境的布置方法::①环境应该舒适、适宜,有利于营造宽松的气氛。0面试的环境必须是安静的。③面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。④颜色也会影响人的情绪、意识及行为。13、 面试的方法:①初步面试和诊断面