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悸研究背景与意义二十一世纪,国际形势正在发生广泛而深刻的变化,世界多极化趋势不可逆转,经济全球化进程加快,科学技术进步日新月异,使得自然资源对经济和社会发展的支撑力逐步下降,而人力资源的作用不断上升。自二十世纪九十年代以来,世界范围内的人才争夺战此起彼伏、连绵不断、愈演愈烈,人们称之为一场没有硝烟、没有边界、没有战争宣言的战争。入世后,我国各行各业都将面临来自方方面面的竞争,市场环境发生全方位的转变。仅就企业而言,产品质量、价格、服务、创新能力、投资强度、反应速度、规模、交货期等都将是竞争的焦点。然而,如果将产品视为企业的肉体,那么企业的灵魂则是人才。人才是市场中最活跃的因素,也是最稀缺的资源。在同样的竞争环境下,谁能有效地利用资源,把优秀的人才吸引到自己旗下,让他们最大限度地发挥潜力,谁就更有竞争力。我们可以看到,在当前竞争环境中,国有企业正加快机制改革的步伐、民营企业不断寻找科学管理的方法、外国企业纷纷竖起“本地化”的旗帜⋯⋯这一切都是企业在向人才发出招引的信号。但是,由于人才需求层次出现多样化,需求者的构成也趋于多元化,使得人才竞争呈现多渠道、多层次、多领域的局面。国内人才市场体系不断完善,人才的流动更加活跃和有序,随着企业用人观念和个人择业观念的变化,人才流动从过去的“孔雀东南飞”到“一江春水向东流”。上海,以其优越的地理、气候、经济、生活条件,已成为人才流动的首选之地。然而,人才流动的并非仅由外地流向上海,在上海内部的人才流动更加剧烈。这就使得各企业都面临不同程度的人才流失风险,因而引发了当今企业管理中一个较为普遍关注的话题:作为在像上海这样人才竞争比较市场化的环境中生存的企业,因当如何留用人对于留用人才问题,以往谈得较多的是知识型企业。但这并非意味着非知识型企业就不需要注重留用人才。人才对于当今任何企业都是至关重要的。本文将生产型企业做为研究对象,原因有三点。推笠涤行┦焙蚧岽嬖谌鲜段笄灰槐酒笠抵恍牍芎貌返牟亢质量,至于人才嘛,不需要。这是错误的,生产型企业中的技术工人和管理人员都是企业中的骨干力量,对企业发展有比较大的贡献价值。本文中所谓的人才,是指企业不愿意失去的、有能力完成企业工作的、对企业有突出贡献的员工。才生产型企业留用人才策略研究跚
>投酝ㄓ萌才的吸引力而言,生产型企业相对非生产型企业较弱,因此面临留住人才的困难也较大。所以在人才流动越来越趋于市场化的今天,生产型企业也提出了人才保留的鲇谟邢薜耐度氤杀究悸牵推笠狄话悴扇”冉暇玫牧粲萌瞬挪因此生产型企业如何在市场经济的大潮中与非生产型企业抗衡,留住企业所需要的人才,是本论文的主要议题。除理论研究以外,本论文还引用了镜陌咐醒橹ぁ<诮晟虾4罅推行人才引进政策,人力资源市场的供应与需求的质量与数量都在飞速增长,市场化促使人才流动不断加速,位于上海偏远郊区的9镜牧斓忌罡性惫ち鞫蝗缢愿,管理人员尤其是中高层人员主动离职率较高,因此公司领导希望找出公司留用人才的策略以应对不断变化的市场与激烈的竞争。本文通过员工满意度抽样调查分析该企业的人才需求,从而总结出相应的留住人才策略。门针对企业和知识型员工的管理策略,另外,现有的留用人才策略有很多,突出重点,很难使企业做得面面俱到。多数泛论普通企业如何对待人才,也有专但都比较分散,没有系统的归类,也没有综合各种策略,具有代表性的有以下四种:《东方企业家》杂志与精群管理咨询公司、亚顿企管公司合作,针对国内辔恢小⑼庾势笠档母吖苋嗽庇際鞴埽辛艘淮巍白罴哑笠涤萌瞬呗缘参与调查的人士认为,公司能够留住员工的主要原因,依次是:①薪资;②公司品牌:⑧公司文化;④工作环境%⑤工作培训;⑥福利津贴;⑦配发股票.%需要。略,而这些策略恰恰是企业留用人才的基本策略。关于留住和使用人才的研究和讨论,但是针对生产型企业的留人策略却很少涉日前,及。查”。跚生产型企业留用人才策略研究
⒄∪·比姆·莫林公司为搞清楚哪些战术对留住公司职员最有效,新近通过对瞬殴芾砣嗽焙推渌恍├醋韵愀邸⑿录悠隆拇罄呛托挛骼脊镜母级主管完成了一项调查。该公司采用了种保留职员的对策,并把调查结果归纳为龃罄啵鸸丶饔玫囊蛩乜梢园镏椭髁糇」镜闹霸保①报酬;②职业发展裰傅己团嘌;③像灵活的工作时间这类方式;④工作的灵活性,其中包括分担工作和远距离办公;⑤身心策略,如健身俱乐部的会员资格;⑥提高福利待遇。其中挽留职员最成功的对策是培训和发展。有了发展,报酬就会相应提高。莫林公司说