文档介绍：薪酬理念、体系设计及管理
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第一部分
薪酬福利总述
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经营战略
组织设计
人力资源战略
薪酬战略
公司远景
固定薪金
浮动薪金
福利安排
股票期权
薪酬战略与公司总体战略的联系
个人
部门
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薪酬体系的重要性
服务于公司战略
培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才
经营战略
人力资源策略
薪资福利的理念
薪资福利系统
薪酬体系
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薪酬体系的比较
新型薪酬体系的特点
引进职等评定系统
与业绩紧密挂钩
建立完善的业绩管理系统
根本指导思想是为股东创造最大价值
现行薪酬体系的特点
平均主义
与股东利益脱节
过于复杂烦琐
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薪酬变化(一)--战略方向变化
方向
业绩导向
建立职责观念
与股东价值挂钩
战略
按市场变化幅度控制固定薪金增长
增加浮动薪金比例
奖励高层主管的长期贡献
集中于影响业绩的重大事件
奖励员工做好本身能直接影响的工作
奖励发扬团队合作
有竞争力并具有市场导向的薪金水平
奖励即时、弹性及形式创新
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薪酬变化(二)--薪资构成的平衡
内在激励
无法用现金量化
工作满意度
拥有完成工作的工具
学****新技能的机会
施加影响的机会
公司文化很“酷”
人文环境好
团队成员很棒
职业发展的机会
外在激励
可用现金量化
基本工资
激励工资
短期
长期
福利
退休
医疗
津贴
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薪酬变化(三)--市场趋势
少:
固定计划
长期的保障性计划
服务期
福利和额外津贴
多:
与业绩挂钩的浮动薪金
股票及股票期权
吸引新人才
强调主动性
非传统计划
“家长式”
“商业式”
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薪酬管理的新趋势
更强调外部竞争和内部公平
调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜
宽带结构
强调总体薪酬概念
长期激励
占全部薪酬的比例
奖金
福利
基本工资
传统
现状
未来
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广义薪资因素的影响
组成薪资的要素
基本工资
员工福利
特殊津贴
短期激励
长期激励
对员工的影响
吸引
保留
激励
高
高
中
低
低
高
中
中
中
中
中
高
高
低
低
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