文档介绍：总则
绩效考核意义
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质;
绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况,通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估,充分了解公司员工的工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
绩效考核目的
强化以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。
了解员工对组织的业绩贡献;
为员工的薪酬决策提供依据;
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;
为人力资源部规划提供基础信息。
绩效考核原则
责任结果导向原则:工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。引导员工用正确的方法做正确的事,不断追求工作效果。
目标承诺原则:考核期初期双方应对绩效目标达成共识,被考核者须对绩效目标进行承诺。
考、评结合原则:考核期初期部门应界定绩效评价者,评价时,须充分
征求绩效评价者的意见与评价,并依此作为考核依据。
客观性原则:以日常管理中的观察、记录为基础,注意定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。
绩效考核周期
公司绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核;
月度考核为副经理以下员工一年进行十二次;季度考核为主任以上管理员工一年进行四次;年度考核考核为员工月度或季度的平均得分,不再进行单独考核。
月度考核时间为下月实际工作日的第1-15日;一季度考核时间为4月1—10日,第二季度为7月1—10日,第三季度为10月8—17日,第四季度为次年1月6—16日;年度考核时间与1月的月度考核时间或季度时间同期进行。
绩效考核管理机构
公司成立以总经理为主任,公司管理层和各部经理为委员的“考核管理委员会”委员会的职责是:
组织、制订、实施、监督年度绩效考核工作;
考核管理委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展;
负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾,从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作,最终提高员工工作业绩;
负责处理绩效考核过程中员工申诉工作,以确保绩效考核工作公正公开地开展。
(表1)
成员
任职人员
主要职责
主任
总经理
主任负责提出年度绩效考核总体要求,监督考核过程,处理考核中出现的突发事件
副主任
副总经理
副主任协助总经理提出年度绩效考核总体要求,监督并按时完成分管下属部门绩效工作的开展
执行
副主任
人力资源部经理
副主任负责组织安排对各部门负责人和各部门负责人对其部门各岗位作绩效考核;负责日常业务的执行
成员
公司管理层其它高级管理人员、各部门经理
负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展
备注
人力资源部作为办事机构,负责收集整理考核与管理委员会和各部门考核结果并统一备案。
适用范围
适用于常规性的绩效考核工作,不适用于临时性考核或其他非常规考核。
适用于公司所有计时制正式员工,但不适用于以下人员:
退休返聘人员;
试用期员工;
临时工岗位;
计时制员工无绩效奖金的员工。(此类员工不参与绩效考核,直属主管每个月应做工作评估,做为劳动合同续签的主要依据。)
2 绩效考核体系
绩效考核体系结构
公司考核体系主要分为部门考核和员工考核两种
部门绩效考核体系包括以下内容(适用于科长以上员工)
关键业绩指标:通过设定关键业绩指标(KPI),定期衡量各部门重要工作的完成情况。业绩考核设定的指标以硬指标(即定量指标)为主。
管理指标:对部门工作计划完成情况进行考核,对公司的各相管理要求执行情况,部门内部管理(流程是否合理、按时召开工作例会、质量体系执行情况)考核。管理指标设定的指标以软指标(即定性指标)为主。
部门满意度指标:主要考核该部门与各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。
成本费用指标:主要是考核公司各部门对成本和费用控制的考核情况。
员工绩效考核体系内容(适用于副经理以下计时制员工)
关键岗位业绩指标:主要考核岗位的关键绩效,意在引导员工注意自身的工作方法的改进和工作效率的提高。
态度能力指标:态度能力考核是对员工在岗位实际工作中具备的能力和对工作认知程度以及付出努力程度做出的考核。
考核内容及权重分配
权重的确定方法:
根据公司年度管理要求所倡导的员工行为导向确定;
根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求确定;
2011年考核内容及权重分配