文档介绍：产权问题读书笔记关于企业性质及其所有权问题的思考W12194165王天媛概述:第一次读书笔记读过科斯的《企业的性质》一文,对企业的理解从原来的为了盈利的组织,变成为了降低交易成本而存在的组织,“一系列的契约被一个契约取代”。科斯《企业的性质》但在周其仁老师的课上和《产权与制度变迁》一书中,对企业这个合约的独特特征有了进一步阐述。其关键在于,企业是市场合约中人力资本与非人力资本的特别合约。文章梳理:首先我们要进一步理解企业合约的特征。企业不是一个以非市场的合约替代了市场价格机制。企业是一个市场契约,代替一系列的市场契约。也就是说,企业是以一个市场的企业合约替代了市场价格机制。但问题在于,假如市场的契约没有不同,为什么我们去市场买袜子不叫企业,而聘用人为你制造袜子就叫企业?科斯认为。因为在市场买袜子,交易完成,合约结束。但是在企业中并非如此。签订合约时,交易并未完成,很多细节并不能在合约签订时细致规定。导致这个问题的原因何在?人!人力资本与非人力资本有显著差异。企业合约中包含对劳务的利用,这是企业合约的显著特征。那么我们就要搞明白,人力资本的产权特征为何。首先,从当代人力资本理论的探究中我们可以得出这样结论,经济总产出比经济要素投入增长更快的根源,在于教育、健康、经济核算能力等人力资本要素的增长和贡献。另一方面,如果从市场合约的角度研究人力资本,那么它与非人力资本的差异就显而易见。因为人力资本的所有权仅属于体现它的人。这是独一无二的所有权。这也是我在读这篇文章中感到最拍案叫绝的想法。用所有权的差别划分人力资本与非人力资本。毫无疑问解释了企业的合约特征,以及为何人力对于企业的发展和获利而言至关重要。这与将人力资本要素与其他要素同样来研究的思路有很大差别。历史证明,无论是不是在奴隶制社会,(自由的社会)、人力资本从来都属于个人。因此,人力资本是一种“主动资产”它的所有者完全控制着资本的开发利用。因此,如何更好的使用人力资本是企业值得特别关注的问题。这与我们经济学课程上学****的简单的劳动力函数也不同的。因此,“激励机制”变得尤为重要。人力资本的开发利用日益居于中心地位。汪丁丁《经济研究》既然人力资本对企业而言至关重要,怎么运用好人力资本是值得关注的重要问题。我们先来讨论“古典企业”的特性。“古典企业”是企业物质资本所有者和劳动要素所有者达成一个企业契约。尽管历史上无数资本家都选择了压榨工人的劳动资本赚取短期利益,但如果想要发挥人力资本的最大作用,通过“计量和监督”,而非“压榨”永远是更好的选择。而计量和监督就是另一种人力资本。(人管人)即经理的管理知识和才能在企业的应用。也就是说,不仅仅对劳动力进行激励,同时也要对企业家进行激励。否则,激励不足会造成“管理不善。”而文中也给出了可行的激励原则,比如“以剩余索取权激励监管者”、“以利润回报企业家”。这两种人力资本的细分,造成了古典企业的演变和企业内部所有权的细化。在明确了人力资本的所有权属于个人后,企业的所有权又将如何划分?现已确认企业是一个市场契约的思想,意味着企业不可能只有一个所有权。古典企业和现代化企业有很大不同。在古典企业中,企业的物质资本所有者同时又兼任企业的管理者和企业家。这种非人力资本与人力资本合二为一的现象,造成我们所说的“资本家”的概念。也就是说,资本家们身兼多职,是古典企业的拥有者。但这样的后果显而易见:创新不足、经济增长缓慢、结构单一。现代企业组织很好地解决了这个问题。企业家和管理者从资本家的身份中分离出来。这时,古典“资本家被一分为二”:一方面是单纯的非人力资本所有者,(如股东);另一方面是企业家(管理者)人力资本的所有者(如CEO)。从这个角度而言,现代的股份制公司并不是“所有权与经营权的分离”,而是财务资本(非人力资本)与经理知识资本(人力资本)及其所有权的复杂合约。这引起了现代企业产权结构的重大变化:人力资本在现代企业里地位的急剧上升和纯粹财务资本重要性相对下降。如何制定合理的“激励性契约”,成为现代企业保持生产力和竞争力的关键。理解与思考:大型国有企业改革难的问题。文中已经明确指出,制定合理的激励性原则对于保持企业活力和竞争力的核心作用。从现实角度而言,这让我不得不思考目前中国大型国企改革难,效益差等相关难题。毫无疑问,中国大型国有企业改革已经初有成效:一、基本建立的了明确的产权制度,实现了国企的政企分离。二、基本上完善了国企的法人治理结构,实现了由厂长经理负责制向现代企业法人治理结构的转变。三、基本完成了对国有企业的股份制改革,扩大了国有资本的可支配范围。四、基本实现了抓大放小的方针,对一些中小企业实行了改制。五、完善了企业的人事制度,完善了企业内部的激励机制,实行了多种有效的分配方式。六、国企的利润分配得到了一定程度的解决。七、国有资本的监督力度得以强化。