文档介绍：第五章
人员招聘
人力资源规划
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一个组织素质的高低,在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。
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引导案例:远翔机械有限公司
远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的,目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上,公司一直严格地从内部提拔中层干部,但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。
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这样,公司决定从外部招聘,尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构,公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人,从中录用了一些,先放在基层管理职位,以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员,但在两年之中,所有的这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策,从内部提拔,但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休,急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题,公司想请些咨询专家来出些主意。
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第一节员工招聘
一、招聘的含义
招聘录用
招聘是什么?
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。
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二、招聘工作的意义
招聘录用
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三、影响招聘活动的因素
(1)国家法律法规
(2)外部劳动力市场
(3)竞争对手
(1)企业自身的形象
(2)企业的招聘预算
(3)企业的政策
招聘录用
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招聘是否成功,取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘开始
招聘者:
岗位特点
企业特点
外部因素
应聘者
个人特点
外部市场的选择可能
招聘者--应聘者互动
应聘者对招聘者的影响
招聘者对应聘者的影响
招聘结果
吻合:提供岗位
不吻合:不提供岗位
吻合:接受岗位
不吻合:不接受岗位
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杰克·韦尔奇先生选材观
GE的员工分为三类:
第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工,要提拔重用;
第二类是目前不能为公司创造价值,但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工,要对其进行培训,为其创造发展机会;
第三类是能够为公司创造价值的人,但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们,开除掉。
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四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系
科学的招聘工作是以人力资源规划和工作分析为前提和基础的
招聘工作直接影响着选拔录用的决策
招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合
招聘录用
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