文档介绍：L 理科学 2002 年第25 卷第 5 期 63 3
Herzberg 激励一保健因素理论的发展
于晶晶
(北京大学心理学系,北京,100871)
H erzberg 工作满意的激励一保健因素理论(简称为双因 2 1 研究方法
素理论)自提出到现在已经经历了近半个世纪,在国外的发 H erzberg 最初是采用个人访谈的方法,后来的研究多采
展已经相当广泛和成熟,在人员选拔和培训中发挥了重要作用问卷的方式收集数据。主要有两种①迫选测验法,即要
用,根据该理论发展出了工作丰富化、工作扩大化、弹工作求被试从两个或多个(数目有限)因素中选出一个最合适的;
时等多种劳动组织形式和激励手段,从而有效的提高了工作②自由选择法,即要求被试自行反应,或者从所有可能的无
绩效。但目前国内对该理论的研究和应用并不是很多。而穷因索中选择。自由选择法所得结果与最初 H erzberg 的研
且,纵观前人的诸多研究,对该理论也是褒贬不一,莫衷一究结果相似的较多。
是 2 2 研究对象
2 . 工程技术人员
双因素理论
P hil6pchuk 和hittake(1996)运用 H erzberg 最初的方
5 0 年代末期,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格法进行调查,结果发现:对工作的认可、发展和责任感作为满
(FredericH erzberg)以需要满足的效果为题,对匹兹堡地区意因家所占比重降低,薪金和工作条件不再是激励因素。
11家工商企业机构中的203 名工程师和会计师进行了调查 U tleyW estbrook 和 T urne(1997 )对工程员和科技员工调
研究,结果发现,使人感到满意和不满意的因素是不同的。查,与H erzberg 结果不同的是,激励因索中增加了“团队工
1959 年,他在(工作的激励》一书中首次提出该理论。他认作”,“明确、持续的目标”也成为可能的激励因素。
为,使人感到满意的因素基本上都是工作本身的因素,包括 2 2 2 蓝领工人
工作上的成就感、工作成绩得到认可等。这类因素如果不理 L oekehiting(1974)对美国废弃物管理工厂的911 名
想,员工未必很不满意,但却能严重影响工作的效率;这类因职工访谈,结果发现他们将满意和不满意更多的归于内部因
素若得到改善,员工就会很满意,从而提高工作积极性。因素Gordner(1977)对伦教公共汽车司机调查,发现工人对
此,Herzerg 把这类因素称为激励因素。与此相反,使人不满低级需要(保健因素)的耍求是对高级需要(激励因素)的3
意的因素大多是环境、条件等外部因素,包括公司政策与行倍,工人的需要也没有随教育和文化层次的升高而增高。
政管理、工作条件、薪金等。这类因素若解决不好,员工得不 Backer(1981)对南非工人的研究发现,非技术工人的满意主
到基本满足,就会很不满意;但是即使处理得当,也仅能消除要来自外部保健因素,而技术工人的满意则主要来自内部因
员工的不满情绪,并不能使人很满意,他把这类因素称为保家。Prakam m (1982)也发现纺织工人的满意很少来自工作
健因素。内容。
双因素理论与传统激励观点不同之处在于,传统观点将 销售