文档介绍：5 7 6 心理科学 2002 年第 25 卷第 5 期
LG D 在选拔企业中高级管理
人才方面的实证研究
彭平根
〔上海师范大学应用心理学系,上海,200234)
丁彪苏永华
( ,200062) (中国四达国际经济技术合作公司上海分公司测评咨询中心,上海,200021)
摘要本研究利用在为某企业人才招聘活动中提供大型人才测评服务时所收集到的数据,分析研究了无
领导小组讨论测评技术的信效度。结果表明,在 LG D 测评技术中,评价者经过系统培训后,其评分者信度较
高,但在不同要素的评价方面存在一定的差异性;在效度方面,通过多种途径的数据检验都表明LGD 是一种
比较有效的人才侧评技术。同时,本研究还得出结论,与个性品质方面的评价相比 LGD 在评价个人的能力
素质特征方面更有优势。另外,结合本次人才测评的实际操作经验,研究者还提出了有关 LG D 测评实施过程
的应用建议。
关趁词: 无领导小组讨论侧评技术评分者信度效度
注意的有关问题结合本次实际操作提出了几点建
1 问题的提出议。
无领导小组讨论(LeaderlesGro uDiscussion,
2 研究过程
简称LGD)作为评价中心技术的常用方法,主要应
用于中高级管理人才的测评与选拔。该方法在国外样本(被评价者)分布情况
的企业及各类行政事业性部门得到了广泛的应用。本次研究的主要对象是参加了 LG D 测评的人
在国内,随着最近几年各级各类专业人才测评机构员,这部分被评价者共有232 人,共分为 34 组,每组
的成立,适应社会市场的需求,这一方法在高级公务 6- 8 人不等。此次人才测评直接为人才招聘提供
员选拔以及企业管理干部的素质测评与选拔等方面指导,因此有许多求职者都先后接受了其他人才测
也已经逐步得到推广应用。但从相关文献检索的结评技术服务,其中参与情景模拟游戏(G am e)的被评
果来看,发现国内对此方法的研究大多停留在介绍价者有 224 人,参与以H R 个性测验为代表的多项
使用的层面,较多地提及诸如 LG D 测评技术的设心理测验的333 人。在这里收集另外几种测评方法
计、实践的实施操作步骤和方法以及评分实施细节的相关数据是为 LGD 技术提供效度方面的证据所
等问题,而很少从测量学的专业角度对这一人才测用。具体的样本分布情况见表 to
评技术进行相关的专业研究分析。事实上,LGD 作 2-2 测评的基本要素设计
为一种人才测评技术,其信度和效度是研究者与实考虑到本次测评的实际应用要求,在设计各测
际工作者都极为关心的一个问题。因此,无论是从评方法的测评要素及评价标准时,一方面我们以工
衷 I 今与 LG D 侧评的样本分布情况
专业理论研究的角度还是社会应用实践出发都有必
统计量百分比
要要求相关的研究人员在这个领域进行探讨。男
偿 7 0 .2 %
2 001 年5 月份,我们给武汉的某上市公司做了性别女 4 6
一 19 .8 %
一次大型的人才测评,为其选拔中高级管理人才提 5 9
20 一29 岁 1 4 52 5 .4 %
供指导。其间,我们就运用了无领导小