文档介绍：b 理科学 Psycholoeical& ir 2005,28(6 ):1437 - 1439 1 4 3 7
不同类型的测评维度对评价中心结构效度的影响研究
骆方宜孟庆茂
(北京师范大学心理学院。100875)
摘要本研究将测评维度分为行为能力和心理特质两组,考察对评价中心结构效度的不同影响A 公司 216 名部门副经理级员
、角色扮演和无领导小组讨论三种方法测查行为能力和心理特质两组维度,各
自有东个维度被一种以上的方法侧量。多质多法和验证性因素分析的结果表明,评价中心以行为能力比以心理特质为测评维度结
构效度好;。
关健词:评价中心结构效度测评维度会及效度区分效度
要求与期待纳人胜任力模型中,使得胜任力模型呈现出典型
l 引言的行为能力导向的特点。因此,当企业以行为能力作为胜任
评价中心是测定个体在多种情景事件中(E xerri } )中表力模型的构成要索并应用评价中心技术评价胜任力时,需要
现出的能力特征的一套操作程序川。评价中心与传统的人事将行为能力作为评价中心的测评维度。那么这种做法是否恰
测验(如认知能力测验、个性测验)相比,其测评内容基于目标当? 会对测评结果带来怎样的影响? 这些都有待研究。本文
岗位的素质模型,测评方法采用的是工作情景模拟练习,保证将通过比较以心理特质和以行为能力为测评维度的评价中心
了评价中心的实证效度。的结构效度,找到影响评价中心测评有效性的重要因素。
但是评价中心的结构效度却是一个备受争议的问题。评
2 研究方法
价中心是运用多种方法(主要是不同的情景模拟练习)对被试
的多种特质(T rai)进行评价,这些特质一般是相对稳定的。如 2 .1 研究背景
果评价中心能够如其假设那样,能够就多种不同特质进行区本次研究涉及的所有材料、被试,包括研究场地,都来自
分评价,那么其会聚效度和区分效度都应该比较理想,即同质于某跨国公司中国分公司(以下简称 A 公司)。
异法间的相关较高,而异质同法间的相关则相对较低。 2 2 被试(被评价者)
一些研究认为评价中心的结构效度不佳,吴志明等[[ z1认 A 公司 216 名部门副经理级员工,来自于生产、销售、财
为其评分是以测评方法为导向的。但K16- 等151认为如务、管理等部门,于2 002 年 1 月至 5 月期间接受管理素质评价
果采取合适的统计方法或者精确的构建法则能有效提高评价中心测评。其中男 120 人,女% 人,年龄均在 35 岁以下。
中心的结构效度。此外,评价中心具有较高的会聚效度也得 2 3 评估者、角色扮演者的确定及培训
到了一些验证[’] 。经过严格的培训,A 公司内部产生评估者及角色扮演者队
一些研究者提出,提供与测评维度相关的行为清单;将测伍,经验丰富、测评技巧出众。
评维度含义操作化提供包含 6 一12 项关键行为的清单等,可 2 4 研究材料
以提高评价中心的有效性(5-61。虽然这些都涉及到测评维度 2 . 评价中心材料
的向题,但目前很少有相关的实证研究。包括三个情景模拟环节公文筐、角色扮演、无领导小组
测评维度(Diruension (侧评要素)是评