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人事选拔方法! "#$%&’& 测量研究综述
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李英武! " 车宏生!! "
(!北京师范大学心理学院,北京,!##$%&)("应用实验心理北京市重点实验室,北京,!##$%&)
摘要对近年来式资料(’()*+,+)测量,特别是传记式问卷(’()*+,+ -./0.,)12)的研究进行系统的分析介绍。首先,
文章探讨了传记式问卷的主要理论基础和维度结构;其次,介绍传记式问卷的预测效度;最后,文章对传记式问卷测量的实施问
题以及未来研究趋势进行了探讨。
关键词:传记式资料传记式问卷人事选拔预测效度
展综合模型理论( )。根据
引言 F0/05)DG0.,+5 -.,0C1+,(/0 8)*05 @;
( 个体在传记式资料不同因素上的得分,将具有相似生命史的
近年来,随着世界经济的飞速发展,全球化步伐的不断个体分配至不同的亚群体组,分析发现不同组个体在不同的
加快,人事测评领域特别是人才选拔技术受到越来越多的关工作中其工作绩效和工作满意度不同。因此,可以进一步推
注。如何从众多的应聘者中甄选出具有胜任力的员工,提升论一般的生命经验对不同工作的绩效存在差异性影响[>]。
整个公司的竞争力,成为每一公司必须面对的重要问题。国 8HGI)1*,6,)J04 和@; 等人在!KK# 提出生态模型理论
外元分析研究显示,认知能力测验、工作样本分析、人格测(L7)5)C2 8)*05),从生物学视角对传记式资料测量理论做了
验、结构化面谈、评价中心、情景判断测验和传记式资料测量进一步完善。该理论认为,人作为一种生物会积极寻求经验
等人事选拔方法(3014)..05 60507,(). 80,9)*)等均具有较好的和机会,以长期更好地适应环境。个体的行为一旦在某种情
预测效度,对培训效标和总体绩效效标均具有较好的预测效境下获得了满意的结果,那么个体就会在将来寻求类似的情
度[!]。境,并产生类似的行为。
:+,0;))* 和<(05* 归纳了以传记式问卷预测不同效标之
* 传记式问卷的结构维度
效度资料。传记式问卷在预测工作绩效时,具有# = >? 的效
度系数,对其他的效标也有相当不错的效度。在甄选上的预在传记式问卷的维度研究方面,@; 与 679)*, 所
测力,比心理测验、面谈、工作样本、评价中心等方式都要来做的相关研究为后来的研究者提供了研究范式。@; 采用
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得好" 。@; 等人的研究表明,’()*+,+ 测量包括了丰富的与 A5M1(C9, 和:50..). 共同编制的 A N+,+5)C )I O(I0 P(4,)12 -,0G4
可信信息,可以使雇主对个体未来工作绩效做出准确预对传记式问卷的结构维度进行了深入探讨,该问卷共包含基
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测> 。A.*014). 认为’()*+,+ 预测模型能够显著提升选拔过本资料、兴趣和态度、健康情形、人际关系、金钱观、