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人才派遣员工的心理契约管理
王晓庄!
(天津师范大学心理与行为研究院,天津,!"""#$)
摘要人才派遣新型就业用工形式在我国迅速发展,随着人才派遣员工规模不断扩大,人才派遣员工管理逐渐成为理论和实
践领域面临的一个现实课题。本文从人才派遣员工心理契约特征分析入手,提出了派遣员工心理契约管理的意义,以及树立新
的组织心理契约管理观念、重视派遣员工心理契约的形成管理和过程管理、重视派遣员工心理契约管理的差异化、探索对派遣
员工的有效激励模式和规范人才派遣机构的管理行为和用人单位的使用行为等管理思路。
关键词:人才派遣心理契约管理
人才派遣是近十多年来快速发展起来的一种新型用工用工形式中,劳动合同、使用协议只是从经济契约角度界定
方式,其特点是用人单位通过人才中介机构选聘所需人才, 人才派遣机构与派遣员工及用人单位之间责任、义务和权
并通过派遣机构为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档利,难以从更深层次上消除派遣员工不同于正式员工的心态
案托管等人事代理业务。随着社会对人才派遣用工方式逐差异性,加强心理契约管理,弥合人才派遣雇用关系和使用
渐认可,人才派遣员工的队伍在不断扩大。这一特殊职业群关系,是从根本上激发派遣员工工作激情,消除员工与组织
体的人力资源效能,对于推动社会就业、对于各类组织提高之间的疏离感,实现利益共赢的必由之路。
用人效率、提升组织竞争力和应变能力、节约人力成本支出人才派遣员工心理契约管理也关系着人才派遣用工形
等积极作用已得到了初步的验证并收到了成效。由于人才式的健康发展。人才派遣员工作为一个特殊的职业群体,其
派遣员工的特殊身份而引发的就业环境、员工管理、权益保规模迅速扩大,已成为社会经济建设中重要的人力资源组
障等问题也开始受到人们的关注。成。人才派遣员工心理契约管理,有益于稳定派遣员工队
为了推动人才派遣用工形式的有效实施,不仅要从人力伍,发挥人才派遣员工人力资源效能,探索人才派遣用工形
资源管理学、人才管理机制、劳动保障等方面进行研究和探式的内在规律。
讨人才派遣用工形式的优劣和对策,而且还必须加强对人才
人才派遣员工的心理契约特点
派遣员工工作心态和心理契约的微观研究和管理。"
人才派遣员工的心理契约有以下几个特点:
! 人才派遣员工心理契约管理的意义
" #! 以工作绩效换取可持续的就业能力的新型心理契约观
所谓心理契约(%&’()*+*,-(.+ (*/01.(0)是指对雇员和组织在传统的用工形式下,员工的心理契约是以对企业的忠
责任义务的交换关系的感知和理解[2]。心理契约是一种内诚换取长期或终身的就业保障,而在人才派遣的用工形式
在的主观心理现象。广义的心理契约是雇用双方基于各种下,员工的心理契约具有了不同的内涵[$,4],员工以工作绩效
形式的(书面的、口头的、组织制度和组织管理约定的)承诺换取可持续的就业能力。在此过程中,雇员的就业价值观发
对交换关系中彼此义务的主观理解,包含雇