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信息提供者数量对职务信息完整性的影响!
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周洁! " 李锋! " 陈毅文! 王二平!!!
(!中国科学院心理研究所,北京,!##!#!)("中国科学院研究生院,北京,!###$%)
摘要本研究探讨& 种不同实验情境下,信息提供者数量对职务分析信息完整性及击中完整性的影响。方差分析表明:’)$
名任职者可提供足够完整的职务信息;()职务分析员数量与信息完整性的关系在情境间不稳定;))职务分析实践中,采用$ 名
任职者提供信息最合理,如可排除动机因素影响,采用& 名任职者提供信息最合理;*)采用$ 名分析员凭经验提供职务信息最
合理;如可阅读职务说明书,采用& 名分析员最合理。
关键词:职务信息完整性职务信息击中完整性信息提供者数量
水平;因变量为职务信息完整性与击中完整性。
! 问题提出
" #! 目标职务
职务分析是获取职务信息的过程[!],人力资源管理的政本研究选用职务内变异小且为公众熟悉的交通警察作
策制定与决策都要依据职务分析获得的职务特征信息["]。为目标职务。
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然而职务分析基于人的判断& ,因此不准确性成为职务分析" #" 被试
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及相关研究的重要问题之一$ 。研究被试分为两部分:作为任职者的"+ 名某交巡支队
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!%%+ 年,,-./01-2 和 3’456-2 $ 论述了职务分析中不准确交通警察,平均年龄为&# G $ 岁,平均工龄为!! G & 年;作为职
性来源的概念框架。他们认为职务分析中可能有!7 种不准务分析员的"+ 名高校人力资源管理专业的本科生及研究
确性来源,并第一次提出了完整性的理论概念,认为完整性生,平均年龄为"& G! 岁。
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指职务分析信息全面、完整$ ,但没有给出其操作性定义。" #$ 实验情境
819 等人(!%:")将主域专家和任职者的作业评价结果进行比实际应用中,职务分析的目的主要有两个:一是获取职
较发现,小样本专家可提供与大样本任职者同样有效的职务务特征,生成详细的职务说明书,为选拔或培训等提供依据,
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信息; 。<’=0’.> 等(!%%#)在主域专家与大样本任职者评价这种情况下信息提供者只能凭自身经验提供职务信息;另一
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一致性研究中,采用; 名信息提供者提供职务信息 7 。!%%& 方面涉及有关职务的评价性标准,为确定组织结构或进行工
年,?’2202(’***@4 和 A01B0> 通过主域专家小组座谈和问卷调查资改革服务,这种情况下信息提供者可根据自身经验或通过
大量任职者两种方法对西班牙语教师及化学教师两职位进阅读已有的职务说明书来提供职务信息[!#]。为与职务分析
行职务分析,分别采用: 名或!# 名信息提供者提供职务信实践保持一致,实验设置了& 种情境:情境 H 中告诉被试职务
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息+ 。而,’***@.0. 和?.-1(1 "###)研究主域专家与大样本任职分析的目的是获取职务特征,请他根据自