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大五人格和工作绩效相关性研究的进展
任国华! 刘继亮
(华东师范大学,上海,!"""#!)
摘要人格和工作绩效关系的探究正成为研究者关注的主题。本文围绕人格对工作绩效的预测力、影响人格和绩效的中介
变量、人格与关系绩效、人格与管理绩效等方面,对大五人格和工作绩效二者的相关性研究进行了回顾。
关键词:人格工作绩效相关性研究
在人力资源管理中,人格测验受到了广泛的重视,许多公者关系分析不充分;人格情境效应未考虑;人格测验的实用价
司都将人格测验用于员工选拔和发展规划。其中,日益增多值和有效性不理想等。因而研究者得出一个结论:与认知能
的研究也将关注的目光聚焦于人格和工作绩效关系的探讨。力、评估中心、工作样本效度相比较,人格测评对于工作绩效
$%&&’(() !""*)等人曾将二十世纪人格绩效关系的研究总结为的预测力方面显得并不理想。但+" 年代以来,一系列研究进
两个阶段。第一阶段,在*+," 中期以前,人们采用各种人格展表明,采用标准化量表,人格特质对工作绩效具有较好的预
量表测量人格绩效间的关系,几十年研究得出的结果是二者测力价值。越来越多的理论、应用研究结果都支持一种看法,
在跨情境和跨特质上并不存在显著的关系。第二个阶段从人格能够可靠地加以测量,除了知识、技能外,它是多数职业
*+," 后期开始,在这一阶段获得了两个重要的研究进展,一工作绩效的有效预测方式,尤其对于关系绩效和个人组织适
个是大五人格在人事选拔中的广泛使用,一个就是对不同研配性。正如有研究表明的那样,人格评估为工作绩效的预测
究采用元分析方法,考察大五和工作绩效的关系。提供了独特的信息,超出了认知能力测试和管理评价中心方
式( , , )。
大五人格模型的认同 E2FF’7 G246340’7152673427 *++#
! 一系列元分析研究为人格能够预测工作绩效的设想提供
人格特质是个体具有的稳定的不易改变的心理特征,个了重要的证据。H044,5%()327 1 G246340’(7 *++*)的元研究中,他
体在连续性人格维度上存在差异,特质研究的一个重要问题们考察了众多人格和工作绩效的相关研究后表明,广义上而
就是探究构成人格的基本特质的内容和数量。在上世纪九十言,公正性因素在多数职业领域都与绩效存在着正相关。例
年代以前一长段时间里,人事选拔专家对人格测验的应用持外的是那些需要高度创造性的工作,如艺术家,这些领域的高
有悲观的看法。不少研究者认为,早期人格测验效度不理想度公正性反而对绩效有副效应。在$%&&’()1 .2?74 等人
的原因主要来自于缺乏能够整合人格特质的通用模型,这导(*++*)的研究中,他们选取五种职业群体的被试,对**I 个研
致出现使用不同的人格测验一致性程度不高,对不同的研究究,采用元分析的方法,考察人格的五个维度对三类工作绩效
进行比较也难以获得一致性的结论。标准的效度。结果表明,公正性维度对被试工作绩效具有一
自*+," 年代后期以来