文档介绍：绩效面谈
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目录
揭开绩效面谈的面纱
绩效面谈:谈什么
绩效面谈:应该怎么谈
绩效改进—绩效提升的关键
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绩效面谈难谈的根源
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可怕,将问题留在面谈中
沟而不通
缺少过程管理
员工心中有本帐
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绩效面谈沟而不通
没有沟通
沟通不当
沟而不通
简单沟通
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引导案例
被人们称为“管理之父”:他挑选了20名技术水平相似的工人,每10人一组,把他们分成了两组。然后在相同条件下,让他们同时进行生产。每隔一个小时,他就去检查工人们的生产情况。对第一组工人,法约尔只记录下他们各自生产的产品数量,但是不告诉工人他们的生产进展速度。对第二组工人,法约尔不但对生产的产品数量进行登记,而且告诉每个人他们各自的工作效率。
每一次评估完,法约尔都根据评估的结果,在生产速度最快的两个工人的机器上各插一面小红旗;速度居中的四个人,每人插一面小绿旗;而最后的四个人,则插了一面小黄旗。这样一来,每个工人对自己的生产速度到底如何,就一目了然。实验结果表明,第二组工人的生产效率,远远高于第一组工人。
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从上面的案例可以看出,把评估的结果告诉反馈给员工是非常重要的,而且可以激发员工的上进心和工作积极性,从而提高企业的整体绩效。
绩效反馈就是使员工了解自身的绩效水平的各种绩效管理手段,是绩效沟通最主要的形式,实现管理者和员工之间的有效沟通。
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第一讲:揭开绩效面谈的面纱
什么是绩效管理
绩效管理的目的
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什么是绩效面谈
绩效面谈:主要反映在绩效考核结果出来之后,将考核结果交与被考核者签字确认时进行面谈和双向沟通,以激励下属不断进取,改进提高。绩效面谈对企业、员工有什么好处?
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二、绩效面谈的目的
绩效面谈是企业绩效管理当中的一个重要环节,是对绩效考核的一个有力的补充。绩效面谈的效果直接影响到绩效考核的结果反馈和员工激励,一个好的绩效面谈能够使员工找到自己的不足,使上级了解到员工存在的问题。使员工能更有针对性的去改进,从而提高自己的绩效,进而促成团队及公司目标的达成。
1、对绩效评估的结果达成共识
3、制定绩效改进计划
4、协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效标准
2、让员工认识到本绩效期内自己取得的进步和存在的缺点
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