文档介绍：:..编制:行政绩效管理制度审核:核准:一、 目的1、 战略导向:通过绩效管理,传递和落实公司的战略发展与经营目标,提升员工、部门和公司的绩效。2、 管理优化:通过绩效管理,改善公司的管理流程,促进管理的科学化和规范化,客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据,并以此提升员工士气和员工满意度,增进公司的凝聚力和向心力。3、 人员激励:通过绩效管理,发现员工自身优势与工作中存在的不足,反馈员工客观的绩效表现,促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属,有效提高员工的知识、技能和素质,开发员工潜能。二、 考核原则1、 公开性原则:考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果,提高透明度。2、 公平性原则:考核应客观公平地考察和评价被考核人员,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。3、 公正性原则:考核应本着实事求是的态度,以事实为依据进行评价与考核,避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响,尽量做到“用数据说话,用事实说话”。4、 严格性原则:考核不严格,就会流于形式,形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。5、 正激励原则:考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长,而不是单纯的奖罚。6、 双向沟通原则:绩效指标的制定要做到上下沟通,考评的结果一定要反馈给被考评者本人,并同时与被考评者进行绩效沟通面谈,肯定其成绩和进步,指出不足之处,提出今后改进的方向和要求等。三、 考核要素1、 专业技能:根据该岗位职责内容而须具备的技能,因专业程度的区别,事情最后的结果也有区别;2、 工作绩效:上级对下级所设定的工作任务目标而完成的结果:3、 成本控制:运用各种方法,减少成本开支,提高工作效率或利润;4、 工作态度:对工作所持有的评价与行为倾向,包括工作的认真度、责任度、努力程度等;5、 团队协作:为达到既定目标所显现出来的资源共享和协同合作的精神;6、 其他依据:如,违反公司制度流程或其他事项的扣分/加分。四、 考核责任1、 实行直接上司主评占权重70%、自评占权重30%,即:上司总评分*70%+自评分*30%二实际评分。2、 考核人与被考核人共同承担考核责任。3、 人资部对考核结果有监督、指导责任。五、 职责划分1、 副总、总经经理负责审批2、 人资部:(1) 负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准(2) 负责公司行政绩效考核工作(3) 负责培训参与考核各级管理人员(4) 负责监督及控制考核工作的全过程(5) 考评分的汇总和考核资料的归档(6) 考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施3、 被考核者和考核者(1) 了解考核的程序及方法(2) 确保考核的公正、公平(3) 对责任范围内的直线下级进行考核(4) 考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导4、 由人资部主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键绩效指标与结果)的真实性,确保考核结果的公正、公平(1) 严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人(2) 负责考核工作的整体性和及时性。六、 具体实施1、 实施方式:月度考核、年度考核2、 考核时间(1) 月度考核:当月的31至次月5日前;(2) 年度考核:每年的1月20日执行,根据部门负责人考评及结合月度考评得岀结论。3、 计分方式:100分=100*70%(直接上司权重)+100*30%(部门负责人权重)。记录并存档(人资部)七、 考核流程部门负责工作指导/辅导制定关键绩效指标一直接上司评价/分部门负责复评 r核结果签字确认人资部与部门负贵人制定八、考核结果与应用1、 考核结果与行政绩效工资挂勾;2、 考核结果与加薪、晋升、降薪/降级、解除劳动关系挂勾;(1) 行政绩效工资二行政绩效工资/100*考评分;(2) 连续12次月度考评95分(含)以上者,可从原基础上加薪一级;(3) 连续24次月度考评85分(含)以上者,可从原基础上加薪一级;(4) 一年内达9次月度考评75分(含)以下者,降薪一级;(5) 两年内达18次月度考评65分(含)以下者,降薪一级;(6) 一年内达5次月度考评59分(含)以下者,辞退;(7) 具体依据薪酬制度执行。3、 考核结果与年度优秀员工评选挂勾。九、附则1、 本制度的解释说明权归公司人资部。2、 本制度的未尽事宜及相关实施细则,由人资部及时补充。3、 本制度由人资部修改、废除,经副总、总经理审批确认后生效。店长考核评分表(月度)考核期间:年月门店姓名职位上级领导序号考核项目分数考核指标评分标准得分自评上司评价1销售业绩20销售目标额:利润额:实际销售额:利润额:依各店销售目标为标准;销售目