文档介绍：企业实施绩效管理的难点与解药
随着企业规范管理意识和科学管理水平的日益提高,管理者开始认识到绩效管理在改善企业经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造企业核心竞争优势等方面的重要意义。但现实却是我国大多数企业绩效管理的效果却并不尽如人意,非但没有起到激励员工、提升绩效的作用,甚至引发了员工的不满,对公司业绩产生负面影响。于是,曾经被寄予厚望的绩效管理逐渐沦落为众人眼中的“鸡肋”或是又一道不适合中国国情的“洋垃圾”。
下面,笔者试图通过一个案例对这些难点进行深入分析,希望能对广大业界中人能够有所助益。
首先,我们来对案例涉及的企业背景做一简单介绍。该企业是一家中型企业,下设人事部、财务部、投资部、工程部、销售部、预算管理部等六大部门,目前员工60多人。该企业通常在年终对员工进行民主测评,测评结果和员工奖金挂钩。由于测评工具比较简单,实际上并未起到区别优劣的作用,年终奖分配时只能由管理层在企业内部进行平衡,企业中的平均主义气氛十分浓厚。
该企业高层充分认识到以往的管理模式已经严重制约了企业的发展,遂决定配合公司的战略转型,开始在企业中推行全新的管理模式,其中很关键的一项就是绩效管理。然而,随着新的管理模式在企业中的推广,该企业的高层和人力资源管理人士发现围绕绩效管理出现了以下棘手难题:
一、难以设定规范的考核项目
以该企业的部门绩效管理而言,考核项目虽然包括考核目标、衡量标准、权重等重要内容,但实际应用效果往往并不理想。就考核目标而言,出现的问题主要表现在考核目标内容单一、只是和该部门的眼前工作任务有关,忽视了确定部门目标的其他重要来源,没有进行全方位地有效沟通,企业目标体系缺乏整体性。在确定考核衡量标准时,无法体现出SMATT的原则。在确定各考核目标的重要性时,未能通过内部沟通来设定部门的各项目标的权重,部门目标的权重设定随意性很强。
二、绩效考核环节差强人意
绩效管理的关键环节就是要通过考核区分优劣,但是该企业实际操作的结果并非如此。在考核中,有的部门出现几乎所有员工考核结果为优的情况。而在对员工素质进行同事评价时也出现“互相拔高”、“你好我也好”的情形,真正认真对待考核的员工反而评价结果较差。这样的考核结果在部门之间、员工之间造成很大的心理不平衡,也降低了考核的信度和效度。
三、绩效管理体系很难发挥整体效果
从该企业的绩效管理体系运行情况来看,出现了比较典型的“四大脱节”,即部门考核和员工考核脱节,员工的考核并不是在部门考核基础上进行的,部门绩效的好坏未能对其所属员工的考核产生直接影响;目标考核和素质评价脱节,对员工的考核偏重于结果性的目标考核,忽视了对员工工作行为的全面客观评价;季度或年度考核与日常考评脱节,在考核时没有或者很少借助日常的工作计划和汇报记录,认为增加了考核误差;绩效考核和绩效反馈脱节,考核结果未能对员工未来工作行为和业绩产生导向作用。
其实,上述问题并非特例,它是企业在推行绩效管理的过程常常会出现的问题,可谓是企业绩效管理的通病,但是由于这些问题往往和企业的组织结构、业务流程、企业文化以及绩效管理体系本身的科学性等息息相关,解决起来的难度比较大。许多企业绩效管理的结果不尽如人意,原因也在于此。从笔者为各类企业服务的经历来看,这类问题其实并非绝症,企业可以考虑依次从以下几点入手:
一、完善企业的