文档介绍：绩效项目管理中的软硬兼施
2007年7月28日由《人力资源管理》杂志社和盛景商学院联合主办的第六届人力资源公益论坛在北京紫光国际会议中心举办。中国管理传播网进行现场图文直播。图为刘建华做主题报告.
    有几个数据跟大家分享一下,第一个是刚才看到彭(志强)总讲课的时候,我发现他把我们HR做的第一项工作列为绩效管理,招聘培训放在第三项,这可能是所有公司老总的一个基本观点。我来迪信通也是如此,当时老板面试我的时候,只有绩效的问题,招聘我的目的主要想要提升公司绩效管理水平。进入公司候我发现了很多问题,一个公司绩效管理水平不好的时候可能不仅仅是绩效考核的问题。第二个是当我们按照既定的模式在推广绩效考核的时候,我们发现当我们做了一段时间,三个月以后,再坚持就比较难了。这过程我也跟我们一个很知名软件公司绩效负责人交流过,他们请咨询公司做了一个绩效,但是也只做了三个月,到第四个月基本上就泡汤了,绩效考核难以长时间推行。第三个是出评分结果的时候,有的部门经理对员工的评价是60、70、80分,拉开差距;而有的部门评价则是91、92分、你会发现评价维度和标准是不一样的。这也是一个难题。
    更恐怖的事情,最近在《中国经营报》看了一篇文章,是索尼公司工作二十多年资深副总裁写的,文章题目《绩效主义毁了索尼》,这使我们不得不思考企业的绩效管理推进问题。
    我这儿还有一些国外的数据,大家看一下,第一个数据是:各级人员对绩效体系的满意程度,这是一个05年国际知名咨询公司做的市场调研。你会发现在企业的各类人员中,HR人员,我们自己对绩效体系相对评价“一般”是最高的。但是最后“很满意”,只有4%的高管人员认为绩效体系是满意的,%的员工认为绩效体系是满意的,大部分非HR人员对我们体系认为是不满意的。换句话说,在整个HR体系里面,招聘也好,在培训也好,都很容易做出来成绩,包括薪酬,薪酬也可以通过一些方法、策略做出来,但是绩效体系是最难的,因为它不仅仅是一个独立的系统,背后所需要的前提条件特别多。
    这里还有一组国外数据,美国人力资源管理学会调查显示超过90%的绩效考核是失败的。行业周刊显示只有18%的人力资源管理人员满足绩效管理系统。美国人力资源管理学会调查显示只有5%的人力资源专业人员对企业的绩效考核系统表示非常满意。如何看待这组数据,原因就是今天跟大家分享的内容,也是经过调研总结出来的:
    第一个:高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识
    昨天晚上我们就在进行一场博弈,我,公司执行副总裁、采购部经理,三个人对采购部的定位出现明显差异,同时对这个部门整个绩效目标也出现了严重差异。很难统一。你想把公司、把老板的战略分解到各个部门去,这是一件很不容易的事情,说起来简单,但是做起来很难。
    第二个:管理人往往欠缺考评员工的技能或素质
    公司管理人员往往在考评的时候,很难所有人都有一个公平的标准。有人认为95分及格、有人认为90分及格、有人认为80分及格,最近我们做了一次干部评审,六个人评审小组,对我们某个部门各个职位的竞聘,公开竞聘,六个人给一个人面试,结构化量表发给大家了,也进行了评价标准的培训。结果在打分的时候,你会发现对同一个人的评价总共5分,最高有4分,,差距就是这么大。这里面评价标准不一