文档介绍：一、高校教师的特点
生理需要:这是人维持生存的基本需要,也是需要层次的基础
安全需要:即保护自己免受生理和心理伤害的需要,包括避免人身危险、疾病、失业和其它各种各样的危险
社会需要:包括爱、友谊、归属和接纳方面的需要
尊重需要:内部尊重因素包括自尊、自主和成就感:外部尊重包括地位、认可和关注等
自我实现的需要
哈佛大学教授坎特认为,高校教师需求特殊性主要通过核心价值需求体现在四个方面:
第一,使命感。与传统的职业发展阶梯和以晋升为主的激励系统相比,激发高校教师的使命感和自豪感更有效。
第二,自主感。能够自主地选择与支配感兴趣的职业与工作,这本身就是一种激励。
第三,获得成长机会。获得培训和有助创新的机会比薪资和福利更有效。
第四,声誉。给予高校教师公平而适时的认可和“荣誉”,有助于激发其前进的动力。
在教育教学事业蓬勃发展的过程中, 最大限度地体现自我价值。追求自主性、个体化、多样化和创新精神可以说是高校教师显著特点。
第一,个性、能力、价值观导致的需要的差异
第二,年龄、职称阶段教师需要的差异性
二、高校教师激励机制存在的问题及分析
(一)学校角度
目前的激励机制主要体现在:
激励
招聘
绩效考核
薪酬分配
培训
1、激励机制体系不完整;
2、各环节呈现独立个体,并没有将各环节科学地连接;
1. 聘用过程不规范——影响了激励的公平性
由于聘用选拔过程中不规范现象的存在,使得学校在教师招聘过程中应聘人员之间的竞争性和公平性减弱,不能很好地发挥其激励作用。主要表现在:
第一,岗位设置不够科学。
第二,招聘过程不够规范。
首先是选拔范围过窄,不利于学术的繁荣和竞争机制的形成。
其次是学校对于普通教师岗位的应聘条件普遍存在要求过高的现象,一方面使得岗位竞争性减弱,另一方面也造成了人力资源的浪费。
2. 考评依据不完善——影响了激励的科学性
主要表现在:考核内容设置不科学;考核指标过于重数量而忽视了质量;考评过程不规范;缺乏绩效反馈与沟通。
3. 人才流动不合理——影响了激励的满意性
在学校内部主要表现在学校各管理层之间的教师人员流动的频繁性和突发性。随着学校的不断调整,管理人员出现了较频繁的岗位调动,而忽视了人岗匹配、“空降兵”、团队融合等关键因素的考虑,使得工作中会出现岗位工作不适应、团队合作气氛低、有些员工不满等潜在状况,而这些恰恰会影响教师的工作积极性、归属感,同时还有可能带来不安全感。
另外,各级学院之间人员流动的不合理,同样更会影响各学院的内部建设和学院管理。