文档介绍：万方数据
心理测验在面试招聘中对考官的影响问题提出要因素——“印象匹配”。从考官的角度讲,面试是方法马欣川·在我国党政机关和企事业招聘中,结构化面试与心理测验已成为人才选拔的常规项目。然而,结构化面试和心理测验都有它们自身的不足。结构化面试由于考官主观意愿等等主观因素干扰而很难准确测评出适合的求职者⋯。一些学者从印象管理的角度来研究应聘者的印象管理策略对考官判断的影响拉Q芯糠⑾郑好媸允且恢痔厥獾娜思驶ザζ者力图通过印象管理来给考官留下美好印象,提高面试绩效。此外,这还表明了面试只测量到一个主知觉印象和印象匹配的过程。然而心理测验作为对结构化面试的补充形式应用于人员招聘。由于我国心理学研究者在编制中国本土化的职业心理量表等方面做出了巨大的努力剐睦聿庋榈募尤朐谝欢ǔ潭壬咸嵘嗽惫招聘的公平性。但是,能正确实施心理测量的专业测评人员很少,普遍出现误用、乱用,甚至用完之后就束之高阁等各种减低招聘效能的行为。纵观前人对面试的研究,对于考官的正面研究在学界上很少有,多数都是从求职者以后的工作表现去评定考官的招聘效益,或者从面试者获取高分的技能去窥探考官的评定标准。因此,本研究直接从考官的角度出发,探讨心理测验在招聘决策中的权重关系以及考官对主观印象和心理测验结果的取舍,并尝试对各个不同评价维度的影响因素进行探讨。其次,由于现今对人力资源管理人员的培养主要有两个方向,分别是单纯的人力资源或应用心理学。这两者的不同价值取向与工作理念在人才选拔中,是否发挥着不等价的工作效益或者考官因不同的理念灌输而形成各种人才选拔标准等等。这都是很值得去探讨研究。本研究设计了两种不同的招聘情景。在保证考官主观印象恒定的情况下,一是在主观印象恒定的情况下,向考官呈现与主观印象冲突的心理测验结果;其二是呈现与考官印象一致的心理测验结果。两类考官可以根据职位的要求,并衡量结构化面试和心理测验两种测评方法的优缺点,有选择性的自由调整分数。被试被试选取人力资源专业三年级本科生名以及应用心理系瞬挪馄三年级本科生名,共名大学被试;其中男生有名,女生有名;曾从事学生会、团委、社团等学校组织,或兼职企业的招聘工作的被试,即有经验的被试有名,而没有相关招聘工作经验的被试为名。为了使全部被试进行结构面试的招聘能力基本相等,本研究在实验准备阶段时,对所有被试进行统一的招聘结构化面试培训。在正式实验中,被试将会被随机分配到两种不同的实验条件中。实验材料材料一:招聘评分手册,内容有实验指导语、招聘职位说明、结构化面试的题目与评分等级、心理测验简介、应聘者心理测验结果等。招聘职位直接选取某知名企业的恢埃哂泻高的真实性和操作性。结构化面试的题目都经过大量相关资料收集,专家评审后筛选出来的,并与五等级的评分维度相对应,增强实验的效度。评分的六个维度分别是:语言表达能力、个人性格与品质、判断力与反应能力、求知动机与愿望、人际关系和领导能力。本次研究所采用的六个国内外知名的心理测验量表与结构化面试和评分维度相对应的。它们分别靖心理科学,深圳大学管理学院,深圳,D鲜Ψ洞笱睦硌вτ弥行模阒荩摘要本研究采取实验的方法探讨心理测验的结果与主观印象一致或冲突时,考官对求职者评价的改变程度。为此,本研究设计了以上两种实验情景的招聘实验。结果表明,心理测验已成为考官评分时的重要考虑因素;对于不同专业的被试,在两种不同的实验情景下。对心