文档介绍：民营企业人才流失问题及对策————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期: 毕业设计(论文)民营企业人才流失问题及对策学习中心:校本部专业:工商管理姓名:高立伟学号:11646308指导教师:郝宏兰2013年10月08日远程与继续教育学院[请输入学校名称]毕业论文模板毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。除了文中特别加以标注和致谢之处外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分,同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存,并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档,允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。论文作者签名:_____高立伟____________ _2013_年___10__月__8_日指导教师签名:_________________ _______年_______月______日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议年级层次专业姓名樊蕊题目指导教师评阅意见该论文结构合理,逻辑清晰,理论和案例分析相结合,分析较为透彻,,:良指导教师:郝宏兰2013年10月22日答辩小组意见答辩小组负责人:年月日北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给:级专业学生设计(论文)题目:一、毕业设计(论文)基本内容二、基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期:年月日要求完成日期:年月日指导教师:开题报告题目:民营企业人才流失问题及对策报告人:高立伟2013年7月13日文献综述民营企业员工流失的现状及原因研究(1)民营企业人才流失的现状据统计,民企普通员工有50%年度流动率,一些医药生产企业人才流失率竟达到70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短,一般为2~3年,其中最短的仅为50天,最长的也不过5年。调查人员对曾经有过工作经历的48位被访者询问们曾经在多少个单位工作过,30%以上被访者曾在2~3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%。很多民营企业每年都有近百名员工离职,进入竞争对手的阵营,尤其是外资企业,这些数字说明了民营企业人员流行性较大,流动速度较快。(白彦贺伟,2007)人才流失的原因分析人才流失的原因是多方面的,在市场经济条件下,观念的转变,经济的发展,资源的市场机制配置,都会促进人才的流动。具体看来,我认为民营企业人才流失的原因可以从社会、企业、个人三方面分析:①从社会因素分析人才流动的社会宏观环境发生了变化。随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革,阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失;而“三资企业”的兴起,企业间的竞争加剧,为人才流动提供了动力;人的观念随着经济的发展不断改变、更新,人对自身价值的追求有了更高的要求;在中国加入WTO后,中国人才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。(金高峰张胜荣,2007)人才机制和法制管理滞后。由于我国市场经济体制还不够完善,我们在强调人才竞争平等的同时,还存在着不少机制上的弊病。而且,我国尚未形成统一的人才市场管理标准,相关的政策法规也不完善,当企业发生人才流失的情况时,无法对有关损失进行计量和有效的补偿,这加重了民营企业的人才流失。(白彦贺伟。2007)②从民营企业自身因素分析管理方式落后及人事管理制度不规范。目前我国大多数民营中小企业实行的还是家庭式的管理模式,企业中的关键的职位如财务、营销、人力资源等,往往由企业主的亲戚把持,非血缘关系的人很难谋到这些要害职位,也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念违背了现代社会所倡导的任人唯贤的标准,很大程度上削弱了企业的凝聚力和团队精神。(李静吴敏,2009)人才培训与教育机制不到位。民营企业由于其管理模式的特殊性,往往急功近利,忽视人才的个人利益和事业发展,缺乏对人才的培训与教育的长远规划。很多民营企业由于资金有限,为省开支极力减少培训支出,这样的企业对人才缺乏吸引力,难以留住人才。有些民营企业虽然也对人才进行了培训,但只是进行浅层次的上岗培训,几乎没有人才的长远培训计划。(张学雷,2007)缺乏与绩效考核相匹配的激励机制。很少有民营企业具备比较完善的激励体系。民营