文档介绍：心理科学 PsycholartlcalS clene 2005,28(6)x 493一1496 1 4 9 3
我国领导干部量化考评中一个值得注意的问题
教小兰心
f 卜海市委党校上海. 2 00 2 3 3 )
摘要本研究以处级干部为研究对象,采用多角度的考评方法,以发放调查表的形式对领等干部的能力及 1t相关特质进行等
级评定。通过多元方差分析及均值比较描述、多重事后比较发现不同级别的领导干部对处级干部的评定存在显著性差异、上
级、同级、下级的评定结果与其绩效评估结果的相关度较高,而自我评定分数与工作实绩相关系数较低,说明同级、上级‘下级和
自测的评分是不能被等同看待的。作者希望以此研究结果为我国领导于部量化考评提供参考依据
关健词:心理素质测评能力评估领导干部中国
析以看清其测评结果是否有区分度,因素分析以得出其测评
1 引言
结果的结构效度;通过求评分者信度的方法分别求得上级、
干部领导素质量化考评方法诸多,其中之一是“空间组同级、下级和自测分量表的信度;将各个分量表与工作绩效
织法’,中的“立体法’,川,即采用多角度的考评方法。目前,立的对比求相关度的方法求其相关效度。最后,采取多元方差
体考评角度主要有:上级部门考评、同级部门考评、下级人员分析、
考评和自评考评。对这种立体考评方法中的同级、上级、下过比较揭示了上级、同级、下级评定及自我评定的差异性、差
级和自评,各在测评中的效度评估问题,尤其是自评分数的异程度及差异原因。
。有的给予了积极的
3 结果
肯定,认为自评是“不可忽视的有效角度”
自评不能与他评等同估量131。不同的考评角度效度如何? 31 信效度检验
即领导干部是如何评定自我的? 同级、上级和下级又是如何评分者信度检验
评定他们的? 为了弄清这些问题,亦是了解我国领导干部的本研究计算了 2 名上司、3 名同事、5 名直接下属在各分
现状,我们选择了处级干部为研究对象,以领导能力及其相量表上的评分者一致性。根据有关文献,对于评分者一致性
关特质的等级评定为研究内容开展了此项研究工作。本研的估计是通过计算组内相关系数 IntraclaeCorrelation
究的等级评定由处级干部的自评和他评(上级、同级、下级) C oefficientsIC C.)进行的,该系数主要用于估计不同评估者
的四部分组成。作者希望通过比较分析看清对同一对象的对同一目标所做评价的同质性,包括两个指标— IC C (1)和
不同群体的评定结果,在了解领导能力及其相关特质的等级工G C(2)。本研究中,组内样本尺寸分别为 2 ,3 ,5。考虑到上
水平的同时,为组织人事部门提供考评干部的参考意见也级取样相对较小,采用 IC C (I)检验上级评分者一致性,而用
为被评者增强自省和自我评价能力提供依据。工C C (2)检验同级和下级评分者一致性,检验的平均 IC(:值分
别是 0 .395 ,0 .4 27 ,0 .426 ,说明了评分者之间具有较高的一
2 研究方法
致性。
2 .I 被试 3 .1 2 实证效度检验
本研究以 69 位处级干部为