文档介绍：:..薪酬体系方案一、总体思路与原则1、 薪资体系建设把握三个重点:其一,调整企业内部的薪资结构;其二,调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则;其三,建立企业和员工薪资等级和结构,使薪资机制具有一定的作用弹性。2、 木着保证员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。3、 明确以岗位技能工资+绩效工资为主的薪资制度。4、 整个薪资采取分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。5、 视公司效益情况,固定工资(基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资)与绩效工资比重应控制在50-60%和30-40%区间内,奖励作为员工额外补贴不在此比例范围内。制定过程中结合四舍五入法进行平衡。6、 员工薪资结构为:(图见下表)员工薪资=基本工资+岗位工资+技能工资+工龄工资+绩效工资+奖励(全勤奖、特殊贡献奖和年终奖)员工薪资结构需要解决问题:1、基本工资、岗位工资、技能工资如何确定,比例如何?举例:假设一个员工的工资为3000/700元,工龄为2年,3月份全勤,则他的工资结构为:固定工资浮动工资合计基本工资岗位工资技能工资工龄工资绩效奖全勤奖特殊贡献奖年终奖2200530630160880700170(168)200500280000550130160400220000620二、岗位技能工资制1、 基本工资基本工资:维持劳动力简单再生产,保障员工基本生活费用的工资收入。原则上按照当地政府规定的最低工资标准确定,但在实际操作屮必须结合公司实际确定各个岗位的基本工资。2、 岗位(职务)工资采用统一的五类定级法,即打乱公司行政隶屈界限,将公司所冇的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,分别定级,并纳入一张企业薪资表(见附表1、附表2和附表3)屮,具体为:◊管理人员分为5个职务等级;◊专业人员分为4个岗位等级;◊业务人员分为3个岗位等级;◊事务人员分为3个岗位等级;◊操作人员分为3个岗位等级;各类岗位职务Z间经对应交叉后,合并为10个薪资等级。岗位工资屮包含学历/职称等,其屮学丿力和职称本着“二择一,就高不就低”的原则,不重复计算。学历、职称费用标准学历等级费用职称等级费用正高200博士150副高150硕士120小级120本科90初级90大专60屮专30岗位工资严格按照岗位标准执行,遵循“薪随岗变”原则。3、 技能工资技能工资在岗位等级表和岗位分类表的基础上进行核定。基本上分为管理位、执行位和操作位三类,分别定级,每个位分为5个技能等级,即:1级、2级、3级、4级、5级,其小操作位每个级别间以递增,执行位每个级别间以 递增,管理位每个级别间以递增。(具体见附表4)。员工技能每半年考核一次,通过考核者,技能工资上调一个级别,未通过考核则维持原状或下调一个级别。4、 工龄工资根据员工工龄长短决定的工资收入,是对员工工作经验和长期劳动贡献的一•种补偿。同时也可调节新老员工之间因工资制度改革而引起的工资变动过大的矛盾。工龄工资建议每年为50元,按日历年累积增加。工龄工资每年7月份调整一次。三、 绩效工资绩效工资即每月的绩