文档介绍：9 5 2 愁理科学 PsychologicaScienc 2005,28(4):952 一955
面试中的 A IM 问题及改进对策
吴广清‘石金涛
(上海交通大学管理学院,上海,200052)
摘要面试、尤其是结构化面试是企业、政府机关及一些非盈利性组织选拔人才的最常用的工具。随着应聘者的面试经验增
加,面试选拔优秀人才的难度也在增加。本文借鉴国外“印象控制"(A IM )概念,就如何克服主试者的主观偏见、第一印象偏见、
次序对比偏见等面试误差、提高面试的信度和效度作了探索。
关性词: 面试技术人才选拔应璐者印象控制
1 应聘者印象控制(ApplicanIm pression 判断的直觉性。面试的判断带有一种直觉性,它不仅依
赖于主试严谨的逻辑推理与辩证思维,而且包括很大的印象
M anagem entAIM 】问题的提出性、情感性与第六感觉特点。
印象控制是一种企图影响他人对自己的评价结果的手尽管有上述这些优点,但是由于面试结果往往与主考官
段,其表现在选拔面试中更明显。每个应聘者都试图留给他与若干主试人员的主观评定是否符合实际有关,在初试时间
人一个好的印象,也即试图控制考官的观察方向与综合判断较短、几个主考官面对大量被试者、非结构化问题的评分标
结果。Rober Baron定义应聘者印象控制(AIM )I11:“这个术准模糊等情况下,会出现主试者的好感性主观偏见、第一印
语是指应聘者改变并且自我控制行为的某些表现、以留给考象偏见、次序对比偏见等面试误差,会影响面试的信度和效
官积极印象的过程。”可以列举 A IM 策略的种类,包括逢迎度。
讨好、自我提高、声明和证明;赋予权利、自我增强和克服阻面试在人才选拔中的的普及性及1 待解决的问题
碍(StevenanKristof[21;转移荣誉、非言语行为和信息过滤面试是一种广为使用的人才测评方法。随着结构化面
(FletcherC'3。在就业竞争日趋激烈的今天,急于找工作的应试研究的深人,面试的信度和效度得到了肯定,面试被证明
聘者开始不断地通过看书、听讲座、自我总结等方式,以提高是一种有效的人才评价工具〔41。但是通过面试选拔的人才
自己在面试考官面前印象得分,这种自觉不自觉的印象控制并不是一定能够在今后的工作实际表现中真正反映出面试
行为对面试程序和结果产生不可忽视的影响。表现出的优点的,面试与其它测评手段的评估结果往往要综
面试的优点与缺点合起来运用才能提高测评的效度。同时,接受面试者通过多
面试是一种经过精心设计,在特定场景下,主试与应试次面试之后结累了经验,这使得主试者不得不考虑如何在面
者双方以面对面地观察、交谈等双向沟通方式,由表及里测试中辨明被试提供的信息之真伪。虽然象情景模拟、公文框
评应试者有关素质的一种方式。广义的面试包括面谈法、答测试、无领导小组讨论、角色扮演等手段从广义上丰富了面
辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、试的内涵,但是就本文关于面试的狭义含义面谈
文件筐作业等多种测评手段;狭义的面试指面谈法的面试。(interview s)而言,巫待解决的问题是如何设计一套动态跟踪
在本篇文章中所讲的面试是指狭义的面试二即面谈法的面的策略,在步步深人的追问(fo