文档介绍：激励性薪酬体系有效设计
有效设计薪酬激励体系:目标
★了解薪酬的各种形式以及特点
★了解内在报酬与外在报酬
★了解 SBP 与 PRP 的特点
★理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水平的选择
★理解设计薪酬激励体系的原则和目标
★掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以及运作程序
★掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与管理
★了解最新的薪酬设计理念
★掌握股票期权操作设计的具体内容
薪酬取决于什么?
工作
绩效
薪酬
个人
能力
工作
表现
发展
潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面
在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、
产业政策以及生命周期是相联系的。
薪酬的基本形式
基本形式
(从短期至长期)
基本工资
奖金/ 佣金
津贴
补贴
福利
保险
股权
股票期权
其中,基本工资的基本形式:
计件工资
计时工资
技能挂钩工资(Skill-Based Pay, SBP)
业绩挂钩工资(Performance-Related Pay, PRP)
小组业绩挂钩工资
利润挂钩工资
岗位工资
职能工资
年薪制工资
内在报酬与外在报酬
对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样,企业减少了对好的薪资制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,也使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。
组织提供的金钱、津贴和晋升机会,
以及来自于同事和上级的评价
外在报酬
是和外在报酬相对而言的,它是基于工作任务本身的
报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、
有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
内在报酬
业绩挂钩工资(PRP)
为使业绩衡量成为一项有意义的活动, 必须使个人之间的业绩有显著差异;
工资范围应该足够大, 以便拉开员工工资的距离;
业绩衡量必须有效、可靠, 而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩;
评估人员应有熟练技能设定业绩标准, 并操作评估过程;
组织文化支持业绩挂钩体系;
报酬水平既有竞争性, 又不失公平, 组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验;
经理及下属之间存在相互信任, 经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明, 同时要应对困难决策问题。
经验表明, 业绩工资(PRP) 体系的成功实施必须应满足以下条件:
为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精神的损害, 组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系
业绩工资结构图
技能挂钩工资(SBP)
特点
工资增加依据得到认可的技能和知识, 而不会根据工作岗位的变化
工资建立对熟练运用技能和知识的认可上, 而不是资历
能实现企业与员工的双赢(Win-Win)
企业能达成高质量的产品与服务
员工: 形成良好的劳资关系、高生产率、高士气
员工能从认可中获得认同感( 内在报酬) 和高薪酬, 从而能对组织忠诚和主动改进能力。
以职位为基础
(JOB-BASED)
以技能为基础
(SKILL-BASED)
自90年代
工资类型及其特征
特征
类型
分配原则
特点
常见
形式
优点
缺点
绩效工资
根据员工近期绩效决定工资
与绩效直接挂钩的工资,随绩效浮动
计件工资制、销售提成制
激励政策明显
易助长员工短期行为,不利提高员工技能和素质,不适合合作性强的复杂性工作
技能工资制
根据工作能力确定工资
因人而异、技高薪提
八级工资制
鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设
工资与绩效和责任关系,引致员工对工作的挑拣
年功工资制
根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资
工龄与工资同步增长
日本式年功工资制
能稳定员工队伍,满足员工安全感和忠诚度
论资排辈不利调动积极性
职务工资制
根据与职务相关的有关因素决定工资
一岗一薪、薪随职变
职位年薪制
鼓励员工争挑重担,承担责任
激励涉及面受职务多少限制
结构工资
综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资
有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资
岗位技能工资制
综合考虑员工对企业所付出的劳动,易产生公平感和激励作用
设计和管理都比较麻烦
人员有效激励
激励相容
激励相容指的是追求自身收益( 货币收益与非货币收益) 的个体的目标与预定的社会目标( 我们把它界定为资源利用效率最大化) 一致。
激励相容是企业激励机制设计的基本要求, 即要实现企业目标和个人利益均得到有效的满足。
薪酬激励必须同其他的激励形式有效的结合起来
双因素理论
激励因素:成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。
保