文档介绍：要捅薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,也是企业管理者最为关注的领域之一。薪酬的主要功能有两方面,一是保障,二是激励。从现代企业人力资源管理的角度来看,薪酬还具有吸引人才、留住人才、配合企业战略实现企业目标等多种功能。对于大型发电企业来说,薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点,也是难点。目前大多数国有企业的薪酬制度仍然是计划经济体制下的产物,尽管经过了不断的改革和完善,但都只是枝节上的变动,并没有改变其设计的基础,这种薪酬制度己越来越不能适应迅速变化的外部环境。本文在实际调研掌握了大量翔实准确的第一手资料的基础上,针对电力系统发电企业薪酬管理中存在的问题和解决方法提出了一些自己的看法,对如何进一步深化电力企业薪酬管理改革进行了有益的探索。关键词:发电企业,薪酬体系,薪点工资篹瑃.【痶华北电力大学硕士学位论文,,—痩’’琣瑃琸’,痶甌.
言第一章引论文研究背景及选题意义大型火力发电企业是国家重要的骨干企业,在我国旧的计划经济体制下,由国经济中求生存、求发展,大型发电企业必须打破旧的观念,从市场经济的角度重新审视所处的环境,以现代管理理念来看待企业的长期发展,这不仅关系到电力企业电力企业作为国有大型企业,随着体制改革的深入,企业传统的人事管理理念如何激励人,是一个很大的难题,其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励,仅仅是自己的劳动所得,它在~定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,工资激励不单值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作刨造性。客观、公正、合理地报家统~管理,企业本身缺乏经营自主权和分配自主权,企业工资水平调控或工资总额包干,由政府有关部门用行政手段调控,企业无权自主决定工资总额,未成为真正分配主体。随着计划经济体制向市场经济体制转变和改革的不断深入,大型火力发电企业管理体制诸多的矛盾与问题充分暴露出来,例如,政企不分、生产经营单一、分配平均主义严重等等,这些问题严重地阻碍了企业的经营发展。要想在市场改革的成败,也关系着中国战略计划的顺利实施。当前,国有企业管理体制的改革正处于攻峰阶段,许多企业已意识到了当前面临的严峻形势,从内部出发“减员增效,挖潜降耗”,展开一系列的改革措旋,以适应新的环境,面对新的挑战。和方法己不能适应现代企业管理制度,面对新的形势,如何用好人,如何留住人,怎样实现企业内的合理分配。⋯薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿,也是他们对未来工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在员工心目中,工资不单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。员工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取工资的晋升,在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从工资中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的工资管理体系,从根本上保证人力资源的竞争优势,并将之转变为市场竞争的胜势。通过对大型发电企业工资分配体系的研究发现,大部分企业中普遍存在人浮于华北电力大学硕士学位论文
有关薪酬管理研究综述本文研究内容及创新点事、工资分配呈平均主义的倾向,找出其弊病和产生的根本原因,探讨解决办法,是当前有待解决的问题。各企业己意识到工资分配制度对企业可持续发展、激励员工队伍的重要性,开始探索工资制度改革的新思路。⒐ぷ世砺垩芯糠治相人力资源管理其他模块,薪酬管理理论研究内容非常丰富。从世纪末的“生存工资理论”、到“均衡价格工资理论”⒏ダ锏隆ぢ硇6、“谈判理论”;上世纪年代,西方工资理论从经济学转移到管理学研究范畴,产生了“效率工资理论”;年,马丁·韦茨曼出版《分享经济》并提出“分薪酬理论几乎经历了与商品经济社会同长度的发展。独立的看,每种理论也表现出它们的局限性。如“生存工资理论”不能解释“劳动者生存需要以外的工资的合理性”;从理论上看,“效率工资理论”否定了“均衡价格理论”;“谈判工资理论”又推翻了“效率工资理论”的合理性;“分享工资理论”似乎又聚合了每个理论的“精华”。⒌缌ζ笠倒ぷ手贫确⒄棺呦我国电力企业工资制度发展,从体现身份特征的“技术等级制”、“职务工资制”、“岗位技能工资制”到今天的“岗位工资制”,充满明显社会体制特征。工资制度发展走向是:劳动力市场价格是其工资的决定因素;电力企业分配制度设计要以“内部公平”为主、兼顾“外部公平”;岗位劳动决定岗位工资,“岗位工资制”将是我国国有企业工资制度的基本制度;体现管理职能、关联绩效的“岗位薪点结构工资