文档介绍：走出企业培训资源浪费的怪圈
案例

这是一家中外合资的航空企业,成立于2001年,现有248名员工,其中技术人员占了66%。由于航空业技术人员专业性强,人才市场供应量少,因此公司在成立的第二年年中使选派了57名员工到外方公司总部接受为期三个月到七个月的培训,这些人占公司总人数的23%;占技术人员的35%,应该说公司对于员工的培训非常之重视。
然而,两年之后,公司在对员工的流失状况进行分析时发现,在所有因个人发展原因离职的员工中,有72%的员工来自这批曾接受过海外培训的员工!而且这些离职员工平均为公司服务的时间仅为23个月(含培训时间)!
当这个分析结果出来之后,无论是中方管理人员还是外方管理人员都无法接受这个事实。虽然大部分员工赔偿了相关的培训费用,但这些人的离职对公司来说,无疑是一次“地震”。?为什么对员工投入的培训越多,员工的离职率越高?培训真的能够成为吸引员工留住员工的手段吗?这些问题使公司管理层陷入了不解的璇涡。

案例分析
以上的案例并不是个案,很多企业都发生过员工翅膀硬了便飞了的事,特别是当员工在企业接受了良好培训后,非常容易被竞争对手给挖走了。所以员工培训成为不少企业管理者心中的痛。
其实答案并不在于是否值得给员工培训,培训的投入肯定会为企业带来收益,问题是怎样进行培训管理才能使企业的培训资源不至于打了“水漂”。造成培训资源浪费的原因是多方面的,具体表现在:
一、企业管理者或老板对培训的重视程度和认识程度。有些管理者也会认为培训很重要,但这种重要性仅仅是在员工技能方面的培训,而对于培训在其他方面的作用,如对企业文化的传承,企业凝聚力的加强,员工工作热情的激发等等的认识不足,这就容易导致企业只重视技能培训,而忽视态度的培训。因此,一旦员工技能得到长足的提高,但又缺乏正确的工作态度和良好的敬业精神,最终的结果是员工离职率居高不下,企业因此支付的培训投入也随着员工的离职而浪费。从而形成了这样一个“怪圃”:给员工的培训越多,员工走得越快,企业管理者在培训方面的投入减少,员工产生不满,离职人数必然增加。
二、培训的目的不明确。培训不同于教青,培训的最终目的是为了企业现在和将来的经营目标,如果不抓住这点,培训最终变成元的之矢,其效果也就可想而知了。培训目的不明确体现在无法对培训需求进行分析。有些企业的培训计划设计仅仅是通过对员工的调查得到,满足员工的培训要求,最典型的是外语的培训(外语培训往往是员工提出频率最多的要求),如果外语培训不是企业现在或将来所需要的技能,这些方面的培训支出也不会为企业带来任何收益。
三、培训的计划性和系统性差。培训的计划性差表现在企业的培训没有考虑到每个培训之间的互相协调和补充,东一掷头,西一棒子,员工绩效方面出了问题,也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因,立即开展培训。另外在培训过程中,没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来,如员工的职业生涯规划、员工的报酬系统、企业人力资源的调配等等,而孤立地看待培训,致使员工对于参与培训没有积极性,培训也就达不到应有的效果。
四、错误选择参加培训的人员。一般来说影响员工培训效果的因素包括三个方面,即员工的学习能力、员工的工作态度以及员工个人技能与工作岗位要求之间的差距。如果员工的技能不足,