文档介绍：面试案例选
松田公司是由上海玉田公司与日本松下合资成立的企业, 其公司的员工是由玉田公司的员工集体转过来的共计1200人,劳动关系也相应签署了整体转移的协议,协议明确规定原玉田公司工龄视为松田公司工龄,经过几年运转,松田公司产品未能打开销路,由此而亏损了4000万,为解决困境,日方向中方提出二个方案:
①要么中方退出.
②要么日方退出.
③决不再合资.
由此中方总经理,要求财务部、人力资源部、等其它部门拿出解决问题的方案来。
一、如日方收购,中方HR部门应如何考虑?
二、如中方收购,对富余人员如何安排?
总经理李文在自己的办公室阅读着两份员工的申请书。该公司是制造文具用品的公司,在业内名列前10名,效益也好,口碑不错。
该公司从1998年开始引进职业经理人,并进行了一系列的人事制度、技术管理及流程再造,取得较好的经济效益。由于技术含量不太高,产品也稳定,从2000年开始年增长率为8%,员工人数在400人左右。该公司提倡“诚信、奉献和谐的文化氛围。公司的薪酬在业内不算高,但福利却是相当好的,绩效考核是以日常的绩效为主,奖金在工资中的比例不大。在2006年之前员工的流动率维持在5%。自从2007年以来流动率明显增多,上半年就有20多名员工离职而去,总经理目睹此情况暗自思付分析员工离职的原因,并要求人力资源部分析近五年员工离职的原因,原因真如平时所说的是“325”现象,即在试用期三个月左右离职的占25%、入厂二年离职的占30%,五年离职的占20%,这三者加起来是75%。
人力资源部就此进行分析。
问题:
“325”现象产生的原因。
“325”现象。
海天公司是最近二年刚刚发展起来的设备制造业的私营公司,由于良好的市场前景,公司发展很快。但公司的总经理已感到HR管理跟不上,企业规模扩大和市场竞争的要求,总经理邀请久隆咨询公司对该公司进HR管理诊断分析。
为更好了解海天公司HR管理状况,在公司高层的配合下,组织召开部门经理的座谈会,主题发言如下:
技术发展部经理:技术部刚开始的工作仅仅是维护设备做一些局部的设计,这两年随着企业发展要求,虽然做了大量工作,同时招聘了一些大学生、研究生充实,但目前跳槽较多,大多因工资待遇问题,所以造***心不稳。
销售经理:营销部应该是公司规模最大的部门,在华中、东北、华东地区建立经销网络和维修机构,今年上半年份额增长20%,应该说公司的营销是对的。但以此来评价新成立的东北地区,有些欠妥,因而该地区的销售人员土气低落。
生产部门经理:生产部门和HR部门的头很大,近几个月来根据反馈,产品质量出现下滑,其原因是由于员工操作不当所至,我们二个月前要求HR部门培训操作工,但HR部门即派技术人员去,该培训却没有培训。
HR经理:各部门提出的培训要求,我们都积极支持,我们了解到一线员工生产压力大,通过工会组织了各种文体活动,以缓解他们的压力,但质量上不去,我们又有什么办法呢?
 
一. 海天公司在HR管理中存在的主要问题
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章海田和王力同一天进捷豹公司的质保部门。再新的岗位工作,他俩兴奋不已,干劲十足。而且为公司解决一些质捡术和管理上的难题。工作满意度较高。尤其值得一提的是,有一次供应商在傍晚送来了一车货物,眼看就要下班了,质检组长欲将其“免检”,好