文档介绍：人力资源规划
根据企业的战略制定人力资源战略;
搜集准备有关信息资料并对资料进行整理分析;
人力资源需求预测;
人力资源供给预测;
比较供给与需求的差距,确定人员净需求;
确定人力资源目标;
制定具体计划;
对人力资源计划的审核与评估。
员工培训的基本流程
(1)培训需求分析,明确培训对象、培训目标和培训内容等。
(2)拟订培训计划,内容包括培训目的、原则、范围、内容、方式、流程、经费预算、培训时间、地点、师资、设计培训课程等。
(3)实施培训。包括聘请培训教师、安排布置培训场所、准备培训设备及材料、建立培训组织机构、开展培训动员、对受训者考核等。
(4)培训效果评估。对培训过程、师资、课程设计、培训组织管理等方面进行评估,将培训结果存档,将培训结果应用于其他人力资源管理活动中。
绩效管理的基本流程
(1)与员工一道拟订绩效计划:
绩效计划实际上是管理者和员工对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程。
绩效计划主要有两个主要任务:一确定绩效目标、实现目标的流程和工作计划;二确定考核内容和考核标准。员工的绩效目标是将企业的战略目标层层分解结合个人的岗位职责而制定的;在制定绩效目标是要坚持SMART原则;在确定绩效考核标准时要坚持适度原则,不能过高也不能过低;
制定计划的原因:让员工理解认同组织的目标,更好地实现组织目标;让员工了解自己努力的方向,从而激励员工更好地实现绩效
(2)绩效辅导沟通
因为在绩效管理中,管理者和员工是合作的关系,员工的绩效就是管理者的绩效,所以在设定绩效目标以后,管理者就要帮助员工提高业绩操作能力,实现绩效目标。绩效辅导沟通贯穿绩效管理的整个过程,是实现绩效计划的关键环节。
在绩效辅导沟通中,管理者的主要任务是了解员工工作进展情况,工作遇到的障碍,针对不同类型的员工给予不同类型的支持(包括提供培训、领导支持和智力帮助),并将员工的表现反馈(包括正面和负面的表现)给员工。
(3)开展绩效考核(评估)
绩效考核是绩效考核主体(管理者)根据绩效计划确定的考核内容、考核标准对员工的绩效进行考核;在绩效考核时要注意对管理者的培训,确保考核人员掌握考核原则、熟悉考核标准、掌握考核方法,并尽量避免管理者的主观效用(如近因效应,晕轮效应)所造成的考核结果误差。
特别注意:在绩效考核时、管理者平时要认真做好员工绩效表现的记录,作为评估员工绩效的依据。
(4)加强绩效反馈和应用
当对员工进行绩效考核后,管理者应当及时就员工绩效考核的结果与员工进行绩效反馈面谈;
绩效反馈面谈的主要目的是:对员工的表现达成双方一致的看法;指出员工在实现绩效过程中的优点,激励员工继续保持下去,同时管理者和员工共同探讨员工绩效不好的原因(个人和外部障碍)、并双方沟通提出绩效改进的计划;在绩效反馈面谈中管理者要注意讨论的重点是工作绩效,而不是谈论个人问题,注重未来要做