文档介绍：企业绩效考核方法探讨
绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能,其重要性和必要性已经被很多企业所接受,不少企业在建立绩效考核管理系统方面可谓不遗余力。然而,很多企业都有这种感觉:聘请专业咨询机构协助建立或者优化绩效考核系统,最后都没有实现预期效果。不可否认,绩效考核是一项复杂度较高的管理技术,绩效考核的方法是否合理、是否科学都会影响其实施效果。然而,完全将没有实现预期效果的责任归咎于绩效考核方法是不恰当的。管理作为一门实践科学,没有任何一种管理方法或技术可以适用于任何环境,真正有效的管理技术往往不是最先进最科学的技术,而是与环境最匹配的技术。换言之,任何管理技术有效发挥作用都存在一定的管理假设和前提。绩效考核是企业HR永恒的话题,如何选择与管理环境相匹配的方法? 本期HR经理沙龙有幸邀请了四位来自不同行业、不同类型的HR管理者,就企业的绩效考核方法进行了深入的交流与探讨。主持:马欣川华南师范大学人力资源研究所副所长、教授嘉宾: 牟健元征科技股份有限公司人力资源总监易剑开发科技股份有限公司人力资源部经理曹志强华成峰实业有限公司人力资源部经理马欣川:聪明的企业管理者将绩效考核看作是与员工进行有效沟通、使员工了解企业希望他们做什么的一个机会。同样,绩效考核对员工来说也很重要,它回答的基本问题是:“我干得如何?”任何组织中的员工都想要得到反馈。一般来说,绩效考核能够提供以下几个方面的反馈: 放心--员工正在贡献和做正确的事情; 了解--绩效考核对客户的影响; 衡量标准--绩效考核的适当性,稳定的考核标准很重要; 承认--员工绩效考核的重要性和价值。绩效考核作为绩效管理中的关键环节,可以帮助企业修改绩效计划:确定新行动计划以改进下一年度的计划;确认应当继续的行为。以此实现企业的战略目标。总的来说,绩效考核的方法有二类,一是系统考核方法,这类方法多与组织的战略目标、企业文化、核心能力培养等有关,如目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等。二是衡量关键职务改造履行情况的考核方法,如比较法、排序法、关键事件法。牟健:谈到绩效考核的方法,我有四点看法: 一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。这并非否定专家的理论。绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题,却也是令企业HR最为头痛的话题。很多企业HR都在慢慢意识到,来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。所以:第一,要博学,为自己打好理论功底;第二,要多听,集众家所长,拓宽思路,从每一种观点当中有所体会;第三,要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。二、不要迷信任何一种考核方法。不可否认,目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学,在一些情况下使用时也相当有效。但我们也要看到,任何考核方法都有一定的使用前提,如360度考核法,考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级,但第一,这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二,为了得到同事好的评价,会削弱考核主体的原则性;第三,如果公司员工人数多,都采用上、中、下平衡几个方向来考核,需要的时间、精力、资金多,造成的纠纷、内耗增加,可操作性不强。另外,360度考核是对员工的全方位考核,定性考核的标准无法量化,不易把握。比如,元征科技在德能勤绩考核方面曾经