文档介绍：如何设计绩效奖金————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期: 企业人力资源从业者在推行绩效管理过程中,有两个环节是非常重要且复杂的:一个是绩效指标设计;一个是绩效奖金设计。绩效指标设计是绩效计划的构成部分,绩效计划除了要设计绩效指标外,还要给指标确定好相应的目标值。绩效奖金设计则属于绩效回报的构成部分。绩效回报通常又被称作考核结果应用,考核结果有哪些应用呢?它可以运用到职位职级的升降、绩效奖金发放的多寡、以及其他精神或物质的奖惩。这里面,把考核结果与收入进行挂钩,应该是考核结果最常见、最普遍的应用方式。因为绩效管理由绩效计划、绩效指导、绩效评价、绩效回报等四个内容构成,所以绩效指标设计与绩效奖金设计是整个绩效管理的一头一尾,抓住了这两个重点,整个绩效管理的技术难度可以说攻破无余。今天,让我们一起探讨一下如何进行绩效奖金设计。人生最难分配的就是利益。如何设计考核结果与收入的挂钩,或者说如何设计绩效奖金,是人力资源从业者成功实施绩效管理必须掌握的一门技能之一。一、抓住绩效奖金设计的主体及顺序从企业绩效计划分解与绩效结果实现的流程图(如下图1)来看:公司绩效计划决定部门绩效计划、部门绩效计划决定部门负责人(或干部)绩效计划、干部绩效计划绩效决定员工绩效计划;员工绩效结果决定干部绩效结果、干部绩效结果决定部门绩效结果、部门绩效结果决定公司绩效结果。这里面,员工绩效结果对于整个组织的绩效结果实现起着决定性作用。要保证员工的绩效结果符合当初绩效计划的期望,就必须设计能够保证员工绩效计划落地的利益分配机制。所以,在设计考核结果与收入挂钩时,首先必须抓住员工层面的绩效奖金设计,然后才是部门负责人的绩效奖金设计。其中,越是靠近一线、离外部客户越近的员工,他的绩效奖金设计的优先性就越应该往前排。某快消品零售公司初次推行绩效考核方案时,老板考虑到每年绩效计划是从上往下分解,就理所当然地认为对应的绩效奖金设计也应该从上往下匹配地设计。结果第一个季度过去了,一线门店的销售人员因为只看到自己今年的考核指标目标,但对于分配销售人员的绩效奖金,公司迟迟没有下文,结果纷纷转投竞争对手,该公司第一季度的绩效计划转瞬落空。所以,在进行绩效奖金设计时,一定要分清不同主体的轻重缓急程度。通常,越是靠近一线、接近客户的员工的绩效奖金设计越重要紧急,因为他们是最直接执行公司各项政策为客户创造价值的岗位,决定了公司战略的落地、政策与计划的兑现,并且考核周期通常为月,甚至更短,经不起任何的拖延。二、正确认识员工绩效奖金设计的来源一般来说,员工绩效奖金设计根据其来源可分为三类(见下图):①提成制、②定额制、③分解制。提成制,又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成。利润提成包括按实际利润金额对应的提点来提成、按实际利润率对应的提点来提成。不管是按照利润额的提点还是利润率的提点,利润提成一定是实际利润额乘以对应的提点,所以利润提成一要看被考核者的实际利润额,二要看实际利润额对应的提点或者实际利润率、实际利润额对应的提点来计算。销量提成根据产品的销量来提成,通常情况,不同种类的单台产品对应的提成金额不同。一旦企业产品种类过于繁多时,那么销量提成则会相应的化繁为简,把实际销售的各类产品数量折合成标准产品的数量