文档介绍：薪酬管理——公司薪酬设计(一)总则第一条:目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。第二条:薪酬体系构建基本原则(1)战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略,拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工,公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工,并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。(2)公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小,公平、公正地确定他们的薪酬,逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。(3)市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬(在NJ公司这样的国企,有人并不认可该原则。但在民企,这是显而易见的)。(4)多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点,是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念,一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外,设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一,亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如,在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工,通过业务或技术通道攀升,亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。(5)透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。(6)补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整,以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人,公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动,公司将连续地计算其岗位工作年限。第三条:依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。(二)薪酬体系第一条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。第二条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。(三)薪酬结构第一条:公司员工收入包括以下几个组成部分:(一)固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业资格津贴;(二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金;(三)附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。(四)固定工资(五)固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文件规定执行。(六)基本工资:每月800元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。(七)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年,中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。(八)岗级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第二条:浮动工资(1)浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。(2)绩效工资与月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能