文档介绍：EVA绩效考核研讨会纪要
(有删节)
……(各自的自我介绍)
a:目前,我们公司建立起一套以合同为中心,以财务管理为核心的体系,从业务流程的最终管理者这个概念上来说,我们公司基本上没有业务流程的最终管理者,实际上讲,老总是最终的管理者,而就有可能出现各个部门之间出现相互扯皮的现象。怎么样实现以合同为中心,以财务管理以核心?大体上来说,是一个很简单的事情,但是在具体的操作过程中,深入下去的话,也是很复杂的,缺乏一种可操作性,对一些行为化的东西很模糊,在提取绩效考核指标的基础数据很难。
b:这里需要讲的是,投入多少时间,有多大的收益,对人力资源部来说,这是应该的,而且是一次性的投入,而对各个业务部门来说,首要考虑的是什么呢?企业在制定规范来规范他的行为的时候,他没有这概念,对他来讲,不知道努力的方向,而我们建立绩效考核的目的就是要让他们知道努力的方向,这就是难点。
第二个角度,是求质还是求量。举个例子,丽都花园的保安在拒绝非业主进入时,怎么样才能够有礼貌的拒绝?在培训过程,让保安清楚努力的方向,该怎么做,而取消了一些量化的东西,这就是一个求质还是求量的问题。在很多岗位上,它体现的不是量,而是一些行为化的东西。
a:有些还应该侧重于数量化的考核。比如说在车间,在工期、成本、质量应用数量化来考核。
b:我们并不否认数量化考核,但强调数量化的时候,我们很容易忽略质量的东西。
在工期、进度本身设计的合不合理,如何界定,在考核的过程中加入一些行为化的东西,这里有一个基本原则,行为化的东西不应占大多数,在关键的时候作为辅助性的东西。
a:在考核合理性时,很难认定,比如说,要保证最好,那么材料要最好,那么成就高,合理性就很难保证。
b:对一些指标的提取,对人力资源部来说是很难的,但对于在这岗位上操作的人来说,并不难。因为很熟悉整个过程,知道该怎么做,而我们不应老是站在自己的角度看问题。穷人有穷人过日子的方法,富人有富人过日子的方法,而富人站在富人角度来看穷人是怎么过,那不行,穷人还是一样的过。
a:人力资源管理中弹性很大,细又细得不得了,粗糙一点也可以做。
b:人力资源管理是一个系统性的工作!系统性非常的关键,比如今天考核的东西,收集回来要做什么处理,如果我这一次认真填了,你没有看,下一次肯定会认为这东西是水的,这不敢再做了!
c:绩效管理是一个系统的工作,涉及到很多东西。第一步,就是考核,还有一步就是反馈。在考核中就有很多的东西,我们一步到位,就可以一次引进一些新的东西,逐步考核。
还有一个,就是业务流程,目前在中国的企业很难推进,为什么?因为很多企业连制度都没有健全,还要把流程理出来,单靠人力资源的力量不够!
b:你们现在宣传册上做的那流程还可以吗!你们公司在接待客户方面、销售门路、客户服务部和和万科相比,那也不是很清楚!
c:那不是我们的重点,重点的还是在技术、工程、销售,人力资源部有自己的流程,而各个部门有自己的流程,如果要统一起来,目前还做不到。如果通过分析、总结起码要一年的时间,这个绩效管理不可能推迟一年来做。
每个职位考核的指标是不是一样的?
b:不一定。比如说考勤,有的公司管理层和员工都定为超过5分钟为迟到,有的则不统一规定,这与公司的文化以及各岗位的性质等有关,行政部的负责前台接待,1分钟都算迟到,而营销可能5分钟