文档介绍：绩效考核评估技巧之——
“部门负责人实战演练”
北京华创瑞风空调科技有限公司
总经办
能使员工持续保持较高绩效水平的因素是?
较高绩效
追求自我实现、成就感、满足感
获得自我实现、成就感、满足感
组织激励
更大的成就感、满足感
更多的组织激励
更强烈的成就感、满足感
更高的绩效
更高的绩效
Saturday, November 11, 2017
G是某企业生产部门的主管,今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评,并正准备把考评表格交给人力资源部。
绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况,表中的每一个特征,都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格
所有职工都完成了本职工作。除了S和L,大部分顺利完成了G交给的额外工作,考虑到S和L是刚转正的员工,两人额外工作量偏多。G 给所有员工的工作量都打了“优秀”。
X对G做出的一个决定表示过不同意见,G在“合作态度”一栏上给X记了“一般”。因为意见分歧只是工作方式问题,所以G没有在表格评价栏上做详细记录。
案例一:G领导给下属的绩效考核
Saturday, November 11, 2017
另外,D前一次考评结果比较出色,但由于公司当时财务紧张,兑现奖励不了了之。而D这次考评的结果一般,但G却有意识地提高了对他的评价,他想通过这种方式让D这次多拿绩效工资,提高他的积极性。
C的工作质量不好,也就刚到及格,为了避免难堪,G把他的评价提到“一般”
这样,员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”,就没有“及格”和“不及格”。G觉得这样做可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满;同时,上级考评时,自己的下级工作做的好,自己的考评成绩也差不了。
案例一:G领导给下属的绩效考核
Saturday, November 11, 2017
G是某企业生产部门的主管,今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评,并正准备把考评表格交给人力资源部。
---缺失了一个重要环节:“绩效面谈”
所有职工都完成了本职工作。除了S和L,大部分顺利完成了G交给的额外工作,考虑到S和L是刚转正的员工,两人额外工作量偏多。G 给所有员工的工作量都打了“优秀”。
---缺失“工作量量化标准”---应明确写在《岗位说明书》或《岗位规范》中,并明确”达标“和”优秀“的标准
---缺失对工作量的”记录“和”观察”。
”记录“---《工作周报表》或其他;
“观察”---一种特别的资料收集方式,直接看见或听见某事,而非经由第三者得知
案例一之解析:
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Saturday, November 11, 2017
X对G做出的一个决定表示过不同意见,G在“合作态度”一栏上给X记了“一般”。
---个人偏见
因为意见分歧只是工作方式问题,所以G没有在表格评价栏上做详细记录。
---不懂得如何收集、记录并分析绩效问题。每一个评价都应该有相应的记录
另外,D前一次考评结果比较出色,但由于公司当时财务紧张,兑现奖励不了了之。而D这次考评的结果一般,但G却有意识地提高了对他的评价,他想通过这种方式让D这次多拿绩效工资,提高他的积极性。
---绩效考核应客观反应员工的工作绩效
案例一之解析:
Saturday, November 11, 2017
C的工作质量不好,也就刚到及格,为了避免难堪,G把他的评价提到“一般”
---未能客观反映绩效水平
这样,员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”,就没有“及格”和“不及格”。
---未将结果作强制分布
G觉得这样做可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满;同时,上级考评时,自己的下级工作做的好,自己的考评成绩也差不了。
---居中趋势、偏松趋势和利我心理
案例一之解析:
Saturday, November 11, 2017
绩效评估中可能出现的错误
没有落实日常绩效辅导
不懂得如何收集、记录并分析绩效问题
没有协助部属克服障碍
不知道如何纠正部属错误
凡事都等到考核时才算总帐
不能贯彻要求与追踪执行状况
不会执行工作谈话与即时回馈
舍不得给予赞美与激励
Saturday, November 11, 2017
绩效评估中常见的人为偏差
晕轮效应
居中趋势
偏松或偏紧倾向
个人偏见
近期行为偏见
同我心理
Saturday, November 11, 2017
身为部门领导,应如何做好
员工的绩效考核呢
?
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Saturday, November 11, 2017