文档介绍：第五章、人力资源计划本章导读:?人力资源计划概述?人力资源需求预测?人力资源供给预测?小结第一节、人力资源计划概述一、什么是人力资源计划?人力资源计划(HRP)是为了达到企业的战略目标和战术目标,根据企业目前的人力资源状况,为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要,决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项。二、人力资源计划的类型1、战略人力资源计划:针对达到企业战略目标而进行的长远、宏观的计划(一般是三年以上),其中常常包含若干个战术计划;2、战术人力资源计划:为了企业目前的发展情况而制定的年度人力资源计划,多考虑微观因素(一般是三年以内)。三、人力资源计划涉及的项目和主体?人员项目高层管理者其他职能部门经理人力资源部相关专家1、制定企业战略目标须须2、制定企业的战术目标须须3、制定人力资源目标须须须须4、收集信息须须须5、预测内部HR需求须须6、预测外部HR供应须须7、预测内部HR供应须须8、分析企业HR现状须须须须9、制定企业战略HRP须须须10、制定企业战术HRP须须须11、实施HRP须须12、收集HRP反馈信息须须四、人力资源计划的步骤1、确立目标:主要根据企业目标来确定,涉及到企业发展规模、营业额、人工成本预算(包括工资增长幅度、增长率等)。2、收集信息:(1)外部信息:包括宏观经济发展趋势、本行业发展前景、主要竞争对手的动向、相关技术发展、劳动力市场发展、政府政策法规等;(2)内部信息:包括企业发展计划、企业人员流动趋势、企业人力资源成本控制情况等;3、预测人力资源需求:新增岗位、所需人员的类型和人数、素质要求等;4、预测人力资源供应:(1)内部供应预测:流动性、技术调查等;(2)外部供应预测:劳动力市场、政府教育政策倾向、技术发展等5、制定人力资源计划:包括计划时间段、所要达到的目标、目前情景分析、未来情景预测、具体内容(招聘人员、执行时间、负责人、检查人、检查日期、预算等)6、执行人力资源计划:招聘、解聘、加强激励等;7、反馈评价:效果、不足、预算等第二节、人力资源需求预测一、人力资源需求预测的影响因素:1、产品周期(新产品、发展期、成熟期、淘汰或转移期);2、企业战略:成长战略(规模、新领域);防守战略(重组、专业化);3、管理和生产方式(自动化、专业化);4、政府、政策法规(外来人员用工制度、最低工资法、员工福利、保险等)二、人力资源需求预测的方法1、德尔菲法:让多位专家和经理人员参与对某一问题的看法,并由其陈述理由;在此过程中各人不能直接接触以避免影响自己的看法,结果由中间人收集整理再发给各人;各人参阅材料后再进行重新评估,从而使估计值接近,得出比较准确的结果。(适用于高级人才和特殊人才的需求预测)2、工作负荷预测法完成生产任务所需总工时1、人员需求量=每人每年的平均有效工时2、完成生产任务所需总工时=计划期生产量×单位产品的工时额3、每人每年的平均有效工时=每年工作天数×每天工作时数×工时利用率(适用于一般生产企业的需求预测)3、人工成本预测法人工成本预算总额几年后人员需求量=人均年薪酬×(1+调薪率×年限)(适用于人员岗位性质比较一致的企业)第三节、人力资源供给预测一、人力资源供给预测的影响因素:1、人员离职与流失情况:离职率=某年内离职的人数/某年内平均雇用人数;稳定率=服务一年或一年以上的人数/一年前雇用的总人数;留任率=一年后仍留任的人数/一年前的人数流失率=一年内的流失人数/人员总数2、在职员工的年龄分布(老、中、青);3、内部流动情况(升职、降职、工作轮换);4、现有人力运用情况:工作负荷、出勤率、工时利用率、部门劳动量负荷均衡等。