文档介绍：招聘与配置企业人力资源管理师人才当然很重要,问题是我们是“弱势”公司,怎么跟强手争夺人才呢?我怎么回答部门经理关于招人要“越快越好”的催促呢?我们目前人手紧张,能不是招个稍微差点儿的人先用着?还是宁缺毋滥呢?有人极不适合,但可能是关系户,或高层钦点的,或是老板亲戚,HR该怎么办呢?招聘的定义是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。战略招聘选材体系包括如下内容:制定招聘战略(投资战略?吸引战略?)确定招聘预算(单位招聘成本costperhire)确定招聘流程全方位培训面试官(非人力资源经理的人力资源管理课程)其他人员招录程序的设计(区别不同人员)申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计:面试评分表,书面通知表等招聘体系概述规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询HR职责辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定业务部门经理职责人力资源与业务部门 职责分清达到共赢-样本参考完美对接主要内容素质测评体系的构建面试的组织与实施无领导小组讨论面试的基本程序/结构化面试的组织与实施/群体决策法的组织与实施操作流程/题目设计第一节员工素质测评标准体系的构建学****目标:通过学****掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法,员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则,品德的测评、知识测评和能力测评的方法。一个候选人能不能在您公司作出业绩 取决于以下几点:预期业绩的三个组成成分:对其工作目标的分析要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的能力素质素质及素质模型他在遇到工作障碍时应该怎样表现? ——petency50年代由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选,”petencyRatherThanIntelligence”标志着胜任素质运动的开端