文档介绍：上市公司高层管理人员薪酬管理制度摘要:高层管理人员的薪酬管理是现代企业一个十分重要的话题,随着社会经济的发展,我国上市的经营管理取得了长足的发展,但是上市公司的薪酬管理水平与还有较大的差距。本文主要研究上市公司高层管理薪酬管理制度,首先,本文将先阐述高管人员的薪酬管理的理论基础,理论是实践的根基。其次将描述我国高管人员薪酬管理的现状,现状是描述问题的关键。然后,将会对我国现状中出现的问题进行一个较为详细的分析,最后,文章将试图对我国这种现状存在的问题提出一点建议,后三个个部分将是文章的主体部分。关键词:薪酬管理高管人员上市公司一、上市公司高管人员薪酬研究的理论基础企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工的报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定,分配和调整的动态博弈过程。一是人力资本理论。“西方经济学认为资本采取两种形式,即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力(健康状况)等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用,随着国民收入明显的增加,人力资本投资也必然影响薪酬收入二是委托代理理论。由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息,而这些信息恰恰是股东所不能掌握,至少是不完全掌握的。此时,委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动,而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动。在某种程度上,它能把有些外在约束变为内在控制,变他律为自律。事实上,控制与激励在实践中也是相辅相成的,有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。如果缺乏利益制衡,大多数人将会缺乏积极性。所以,只要利益制衡力度还不够,就必须有权力制衡和责任约束,否则将会存在普遍的不负责任。鉴于此,在公司治理结构中,除了激励机制外,还要有控制机制,两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。二、上市公司高管人员薪酬管理的现状建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制,不仅可以激发高管人员的积极性和创造性,为股东和企业创造更多的价值和财富,而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。(一)高管薪酬继续增长无论是从年薪总额来看,还是从持股市值来看;无论是从绝对值来看,还是从平均值来看,上市公司高管薪酬总量呈持续走高态势,增长幅度越来越大。上市公司高管薪酬为何连续几年持续增长,一个普遍的观点是对过去高管薪酬偏低的矫正。不可否认,很多国内上市公司现正在努力探索一条符合中国上市公司实际,科学反映高管人员实际人力资本价值的科学化、高效化、国际化、规范化的上市公司高管薪酬管理之道。二)高管薪酬差距明显1、高管薪酬行业差距明显由于各行业产业发展基础、产业发展条件迥然不同,再加上部分行业由于政府管制、市场壁垒所造成的政策垄断,各行业盈利能力、盈利水平绝非一致,从而导致高管薪酬行业间差异明显。2、高管薪酬地域差距明显由于东、中、西部所固有的知识差距,信息差距,教育差距,技术差距与体制差距,因而面对日益扩大的地区发展差距,高管薪酬地区差距依然较大。跟经济发展状况基本相似,各省市按照高管最高薪酬均值排序。3、高管薪酬内部差距明显就各行业薪酬差距来看,,处于各行业之首。其次为医药生物制品业,;薪酬差距最低的行业为采掘业,。三、高管薪酬变动