文档介绍：人力资源规划(完全版)--回复人力资源规划模版<人力资源规划>操作模板一,提示模板:<人力资源战略规划>的针对问题:;完成公司的战略目标需要什么样人才?;如何发现,招募这些人才?什么手段招聘最佳?;如何组织这些人才,发挥各自的能力优势?;整个组织的任务如何分配到不同部门和岗位?;各个岗位(职务)的权重意义各是什么?;如何描述这些岗位的工作内容和汇报线?;如何界定岗位的任职资格,素质要求;;如何从市场上招募到合适人才并且保留?;如何对任职人员进行绩效管理和评估?;如何正向激励,奖励和反馈,控制,改善?<人力资源规划>的撰写提纲:;,;;:;根据企业的发展战略,通过对未来的人力资源的需求和供应状况分析,估计,对于职务编制,人员配置,培训发展,政策程序,招聘引导统一进行规划的人力资源部的职能性计划(长期/中期/近期);(1)阅读公司的总体中期发展战略计划;(2)与总经理,高级营运经理一起讨论人力资源的发展需求;(3)企业现状:组织结构,<定编定岗>计划,包括:职务说明,同一岗位人数,资格;(4)制定人员配置计划:内部资源盘点,空缺趋向分析,替补计划(企业未来资源);(5)预测未来人员需求:到岗时间/质量,数量/成本/技能要求/工作类别;(6)人员供给计划:流失率分析/政府法规/当地教育程度/内部,外部吸纳/年龄性别;(7)培训体制计划:培训功能/资源/设置/针对诉求;(8)内部骨干的发展可行性(Man-Plan);(9)编写5年的,以及当年<人力资源成本预算>和<人力资源部费用预算>;(10)关键项目的<风险分析和对策建议>;草稿的完成;完成日期/负责任:;总经理,董事会的批准;(专业顾问意见);;财务部落实;人力资源部实施行动方案/;A)充分考虑“变量”因素,自变量和应变量,未来5年(尤其变化剧烈的地区)环境变化:*市场/企业拓展速度/竞争对手/政府法规;B)企业人力资源保障:人员流动(双向)预测和损益分析;内部流动;社会人力资源供给;C)企业和员工的互动利益关系分析-;总原则,总计划;组织/编制/职务设定/职务说明/入职资格;人员配置计划(变动和空缺预测);人员需求计划;人员供给计划;培训发展计划;人力资源政策;;直接费用:招聘,解聘,培训,发展;间接费用:政策风险,绩效低下,壅员;常规费用:人员薪资,福利,经营开支;岗位/单位生产效率,;员工满意度;员工的职业生涯设计,流动方向;企业骨干,管理层成员的实际发展机会;骨干,管理层成员的替换可行性;--目的?稳定员工的依据/职业满意度调查?市场人力资源供求关系调查,做到心中有数?竞争对手与我公司的同一市场人力资源竞争态势?同行业其他公司人力资源状况调查?本行业的发展走向;人力资源供求趋向?本行业人力资源的可获得性(总供应)?企业人员流失动机和走向,职业规划*人力资源预测–使用咨询顾问公司--方法?经验预测法(简单,直接,不适合新企业)?现状规划法(目前设置为理想模型,凝固)?数学模型法(专业公司进行同行业对比)?专