文档介绍：IT企业基于胜任力的宽带薪酬设计

A民营软件企业主要业务是企业管理软件的开发,员工总数200余人,全部具有本科以上学位,一半以上员工具有硕士或博士学位。2004年公司建立了规范的人力资源管理体系,对组织结构、工作岗位、绩效考核、薪酬福利等做了全方位的梳理,初步确定了以岗定薪的薪酬体系,同时将薪酬水平与市场水平进行了对接,薪酬总额上升了30%。但通过3年多的实施却发现,激励作用并不明显,核心员工流失率并未因为薪酬水平的提升而降低,反而从05年的15%上升到了07年的18%。因此,A公司决定重新进行薪酬体系的设计。
确定薪酬设计目标及策略
A公司此次薪酬体系改革的目标非常明确:第一,核心员工的薪酬水平要更具有市场竞争力,将核心员工的流失率控制在10%以内;第二,能切实促进企业绩效的提升。要达到以上两个目标,就必须选择一个能适应A公司特点的薪酬体系。
首先,A公司从事的软件开发采取的是项目团队的组织形式,很难准确衡量每个员工贡献值的大小,无法获取个人成就感;其次,每次开发都必须根据项目的具体情况来进行团队成员工作职责的切分,员工的工作职责经常变化。最后,组织结构的扁平化,使专业技术人员缺乏职业发展的通道。因此,单纯的以岗定薪,以工作为中心,相对稳定,体现岗位价值的薪酬体系并不适用于A公司。只有基于胜任力这种以人为中心,灵活应变,体现个人价值的宽带薪酬体系才能满足以知识员工为主体、无边界工作特点突出的A公司的需求。
胜任力模型的搭建
胜任力模型的搭建是基于胜任力薪酬设计的基础,是顺利展开基于胜任力的宽带薪酬设计的关键所在。A公司在咨询公司的协助下,为期3个月,对全体186名员工进行了胜任力分析问卷的调查,并对企业领导层、中层管理人员和核心员工进行了针对性的访谈,在调研过程中召开了14次跨层次跨部门的主题研讨会,获取了大量的数据资料,经过编码、统计、数据处理和研讨,最终提炼出A公司的胜任力模型。
企业核心胜任力(4项):企业所有员工都应具备的胜任力,不受员工岗位性质和职责的影响,是保证企业持续发展的基本动力因素。
表1 企业核心胜任力表
核心胜任力描述
顾客与服务导向关注顾客需求,而不仅仅是任务本身,且能在有限的资源内尽可能地满足顾客额外的需求。
团队合作愿意帮助工作团队中的其他成员解决问题,或者将自己掌握的技能传授给工作团队中的其他成员。
主动性个人在工作中不惜投入较多的精力,善于发现和创造新的机会,提前预计到事件发生的可能性,并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。
人际沟通通过书面或口头形式表达、交流思想,协调内外部关系,获得协作或支持。
专业胜任力(3-5项):根据职能的不同,A公司将员工分为专业技术类、管理类、人力资源类、财务类、营销类、客户服务类6类,针对每类人员提炼专业胜任力。以专业技术类为例,其专业胜任力有3项,如下:
核心胜任力描述
编程能力精通编程工具;具备编码和撰写技术文档的能力;熟悉软件开发流程、设计模式、体系结构;能够独立解决技术问题。
思维能力能够发现事件的多种可能原因和不同行为相应的后果,或找出复杂事物之间的联系。
学习能力积极地获取与工作有关的信息和知识,并对获取的信息进行加工和理解,从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。