文档介绍：:..年终绩效考核体系优化调整技巧对已经初步建立起绩效管理体系的小国企业而言,如何在岁末年初对下年度的绩效考核指标、考核的流程及结果等方面进行优化和调整,是企业管理者和人力资源部门关注的重点所在。绩效考核指标的调整•外部坏境影响绩效考核指标制定金融危机爆发后,“前程无忧”曾对一部分企业的年终绩效考核现状进行了调查。调查发现,在受访企业屮约有四成企业对绩效考核指标进行了调整。例如,北京某重工企业在年度绩效考核指标中,对销售目标进行了大比例的下调,对业绩指标的权重也进行了调整。同时还加重了在“老客户维护”、“退货率”、“客户评价”、“客户资料收集”等方面的考核。实际上,指标的调整反映的正是公司的业务重心正在发生转移,从市场开拓转为市场维护,这也是企业在经济不景气时做出的适时调整。由此可见,绩效考核的内容一定是紧随企业的业务和战略发展而调整的。同时,外部环境的变化对员工个人的绩效考核指标也会产生影响。在金融危机的影响下,企业会更注重对员工能力和行为的考核,而不只关注对员工业绩的考核;会注重对日常考核的过程控制,而不是年终的成果分享。在另一项调查中也发现,在金融危机的>中击下,约有超过60%的企业认为,相对结果而言员工的努力程度和能力提升更为重要,更值得考核。例如:深圳某房地产开发企业在2009年终绩效考核的时候,降低了业绩指标的权重,提高了行为指标和能力指标的权重,在业绩没有达到预定目标时,将考核的重点放在员工的努力程度和工作的过程方面。•企业业务、组织架构的变化对绩效考核指标的影响为了适应业务转型或开拓新市场,企业往往会以年为周期进行整休战略业务的梳理、优化和调整。而依托于平衡记分卡建立起來的KPI体系比较适合企业的人力资源发展与战略目标实现统一,也便于企业战略调整后对考核指标进行调整。例如,当企业业务朝多元化发展吋,给企业销售部门制定的业绩指标就不能仅仅停留在销售额的増长上,还应包括对于新业务的拓展率等等。当企业的组织架构发生变化时,部门的KP1可以随着岗位的转移而放入新的部门;同时也可以根据员工新的岗位职责设立新的考核指标。绩效考核目标值的调整目标值的调整主要着眼于准确、有据可查。一般而言,指标的设立需要有好的历史数据为支撑。随便“拍脑袋”定出的目标值很难达到考核的目的,其合理性肯定受得质疑,操作不好还会挫伤员工的积极性。对于刚成立不久的公司而言,可能只有两三年的历史数据作为参考,在调整目标值时还需要参考外部环境和行业特性。比如咨询行业作为一个高流动率的行业,人员的流失率较一般企业要高,此时给人力资源部的考核指标中,人员流失率的目标值范围需要宽松一些。此外,由于目标值一年做一次调整,为了防止中期可能出现数据波动过大的情况,目标初定后应该加以备注。女II,当市场行情良好时,业务部门可以轻松完成年初制定的目标值,在这种情况下人力资源部门在年初制定绩效考核指标目标值时,就需要对目标值进行备注,并将此项说明与被考核部门沟通。这样既能保障口标值的有效性,又能有效降低业务部门对绩效考核的抵触情绪。绩效考核的周期和权重的重新衡量绩效考核周期设置后,一般不做调整,只有出现新设立的指标吋才需要重新确定和衡量。新设立的指标要根据不同的考核周期,考虑放在何时考核更合适。一般而言,