文档介绍：一、非全日制用工的定义及适用主体《劳动合同法》第68条对非全日制用工形式作了明确界定:“非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位,一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累积不超过二十四小时的用工形式。”,而不是民事雇佣关系;双方达成的协议是劳动合同,而不是民事合同;;。2008年3月11日,小王进入上海某A宾馆担任前台工作,工作时间为晚上***至早晨7点,每月工资为900元。工作至2009年4月10日,小王从朋友处得知,2008年上海市月最低工资是960元,其工资还不足最低工资,遂向单位提出要求补发工资差额,同时他认为自己每天工作10个小时,超过了标准工作时间8小时,属于超时加班,所以还要求单位补发2008年3月至今的加班费。A宾馆则称,小王是在晚上上班,是非全日制员工,其工资不适用最低工资标准,同时也不存在加班。讨论:学生兼职是否属于非全日制用工范畴?案例:二、非全日制用工的劳动关系及意义案例:小黄毕业后一直从事会计工作,直到结婚生子。为了照顾宝宝,小黄辞掉了工作,当上了全职太太。等到孩子上幼儿园后,小黄想找一份轻松点的工作,既可以打发白天的空闲时间,也有足够的时间来照顾孩子。在朋友的介绍下,小黄在一家私营小企业找了一份兼职会计的工作。公司和她达成了口头约定,小黄每周二、五来公司工作,每次8小时。一个周二下午,小黄骑着自行车外出公干中,在一个弄堂口和一辆轿车发生了碰撞,小黄倒地后用右手撑地,造成了右手手臂骨折。伤情稳定后,小黄和公司商量,希望公司能为她申请工伤认定,但是公司以小黄和公司之间不存在劳动关系为由拒绝工伤认定申请。案例焦点在于,非全日制用工是否属于劳动关系?《劳动合同法》中有关非全日制用工的条例第六十八条非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。注意:(1)这里的劳动关系都是非全日制劳动关系,劳动者不能从事一项非全日制工作,同时兼另一项全日制工作。(2)必须满足“后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”的前提。(3)非全日制用工不适用《劳动合同法》第九十一条关于用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失,应当承担连带赔偿责任的规定;也不适用《劳动法》第九十九条关于用人单位招用尚未解除劳动合同者的法律责任的规定。《劳动合同法》第六十九条规定,从事非全日制用工的劳动者可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工的意义积极意义消极影响适应企业灵活用工的需要简化了用工流程促进失业人员就业缓解劳动力市场供求失衡的矛盾引起了用工的相对流失超时用工现象较为严重引发社会保险缴纳问题三、。非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式,非全日制用工更为便捷、灵活,既有利于用人单位灵活用工,也有利于创造更多的就业机会,促进劳动者就业。(1)非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系;而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。(2)劳动者可与两个以上用人单位建立劳动关系。我国<劳动法>规定,劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。如果劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务,则只能算作兼职,而不能视为正式劳动关系,不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系。劳动者建立非全日制用工应注意的事项应当订立劳动合同。一般以书面形式订立,合同期限在一个月以下的经双方协商同意,可订立口头劳动合同。非全日制劳动合同的内容:工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款,同时可以约定保密条款,但不得约定试用期。