文档介绍：大连理工大学
博士学位论文
上市公司高管人员组合激励模型研究
姓名:魏颖辉
申请学位级别:博士
专业:技术经济及管理
指导教师:陈树文
20090301
摘要公司所有权与控制权分离使得对高管人员的激励成为公司治理的核心问题。如何依据经济环境、社会文化以及企业内部条件设计科学的组合激励模式,激励上市公司高管人员按照制度提供的信息,在自利的内在激励下的决策行为与公司目标一致,从而提高公司业绩和价值,成为当前理论研究的焦点。本研究从人性假设理论与心理契约理论入手,在现有文献研究和定性访谈的基础上,提出了复式需求的概念并进行了特征剖析。开发了具有良好信度与效度的测量题项,并基于上市公司调查样本进行了实证检验。根据实证结果识别了复式需求的维度架构,提出了复式需求维度模型。研究进一步根据熵权法、离差最大化的原理进行复式需求维度的重要度的集成计算及重要度排序。研究表明,满足生存需求依然是目前高管人员努力工作的重要动因之一,高管人员同时也追求与职位相适应的管理权力、良好的职业声誉以及能力提升、和谐的人际关系与职业阶层的归属感。上市公司高管人员的各种需求运用博弈论的方法确定上市公司高管人员组合激励的前提假设与约束条件,基于复式需求多角度构建组合激励模型。构建了基于薪酬、显性控制权与隐性控制权的高管人员组合激励委托一代理优化模型。围绕高管人员隐性价值和隐性需求,构建了基于创新模型分析,提出基于激励成本预算下的显性与隐性激励的组合激励模式、上市公司高管人员同步组合激励模式,以最大限度地激发高管人员的创新意识与创新精神,提高工作通过对高管激励现状的统计分析根据同步组合激励模型并结合我国上市公司内部特征和外部环境条件提出组合激励对策。首先,采用年度家上市公司样本通过描述性分析研究我国上市公司高管人员组合激励行业差异状况;其次,以公司所处行业、公司规模、公司类型等作为调节变量进行高管激励与绩效的相关性分析,根据同步组合激励模型和线性分组回归结果提出上市公司高管人员组合激励对策:报酬体系设计体现现期保险收入与短期、长期风险收入的动态组合;上市公司应综合考虑其公司特征因素权变地确定高管人员的组合激励;控制权激励注重合理与稳定;高管人员声誉激励机制市场化;提供面向创新的激励政策安排;创造良好的企业文化环境以增加高管人员的责任感和使命感等;最后,就相关政策层面提出必要的建议。关键词:高管人员;复式需求,楹霞だP停蛔楹霞だ圆之间并不是相互独立的,而是互相融合的。激励政策的公司高管人员组合激励模型,构建基于复式需求的同步组合激励模型。通过积极性与努力程度,从而提高公司的绩效。大连理工大学博士学位论文
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作者签名:二猫哦/:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下进行研究工作所取得的成果。尽我所知,除文中已经注明引用内容和致谢的地方外,本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果,也不包含其他已申请学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。若有不实之处,本人愿意承担相关法律责任。土立公司齑篁厶员塑佥邀励搓型盟究学位论文题目:.
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髀选题背景现代企业所有权与控制权的分离,使得委托一代理问题破茧而出。然而,由于智力资本与高管人员的人身依附、不可抵押以及高度可塑的特征,对智力资本监督难的问题也日趋严重,由信息不对称及目标函数不一致所引发的代理问题和代理成本已成为决定企业生死存亡的关键。如何设计一种激励机制来有效激励和约束公司高管,充分激发其能力与努力程度,既是所有者实现其目标的最佳途径之一,又是战胜竞争对手、实现股与此同时,相对于以往物资资本的主导作用,具有经营和创新能力的公司高管所代表的智力资本在公司经营中的地位不断提升,越来越成为企业中最有价值的资源。高管人员作为企业出资者的代理人,是公司日常经营活动的领导者,居于中枢地位,发挥着高管人员作为上市公司创新活动的决策主体,对创新活动的开展和创新能力的提升起着以实现既定目标。如何依据经济环境、社会文化以及公司内部条件设计科学的激励机制,以提高高管人员的创新决策效率以及